勞動(dòng)法和民法是融合與分立并存的關(guān)系。在勞動(dòng)關(guān)系處理中，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先適用勞動(dòng)法的規(guī)定；當(dāng)勞動(dòng)法無規(guī)定時(shí)，需要結(jié)合勞動(dòng)法的精神，適用《民法典》的有關(guān)規(guī)則。那么，《民法典》于2021年1月1日施行后，在勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定與處理、勞資雙方的權(quán)利與義務(wù)的區(qū)分等方面會發(fā)生哪些變化呢？本報(bào)約請專業(yè)律師，擬用11個(gè)具體案例，分上下兩期通過以案說法的方式對有關(guān)內(nèi)容進(jìn)行詳盡的解析。
【案例1】
賦予村委會、居委會用工主體資格
某居委會因工作需要，聘用剛大學(xué)畢業(yè)的小曹做文書。小曹上崗不久提出訂立書面勞動(dòng)合同，居委會認(rèn)為自己不是勞動(dòng)法上的用人單位，雙方不需要訂立勞動(dòng)合同。那么，居委會的說法符合《民法典》規(guī)定嗎？
【說法】
勞動(dòng)關(guān)系的主體包括勞動(dòng)者和用人單位。
對于哪些自然人可以成為勞動(dòng)者，勞動(dòng)法與《民法典》的規(guī)定是一致的。
對于哪些用工主體可以成為用人單位，勞動(dòng)法律法規(guī)的規(guī)定是：用人單位包括企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位、國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體、會計(jì)師事務(wù)所、律師事務(wù)所等合伙組織和基金會。而《民法典》擴(kuò)大了用人單位主體的適用范圍。
《民法典》第101條規(guī)定：“居民委員會、村民委員會具有基層群眾性自治組織法人資格，可以從事為履行職能所需要的民事活動(dòng)。”據(jù)此，居委會、村委會招用人員如果具備勞動(dòng)關(guān)系特征，也屬于勞動(dòng)法的調(diào)整范圍，其應(yīng)當(dāng)與自己所招用的勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同，并為勞動(dòng)者提供法律規(guī)定的勞動(dòng)保障、承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任�！睹穹ǖ洹愤@項(xiàng)規(guī)定，解決了實(shí)踐中與居委會、村委會形成勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者在權(quán)益受侵害時(shí)不能獲得補(bǔ)償金和賠償金的困境。
【案例2】
電子勞動(dòng)合同效力等同書面勞動(dòng)合同
近兩年，某公司錄用新員工的通知和勞動(dòng)合同都是通過電子數(shù)據(jù)交換、電子郵件完成的。員工張某在入職6個(gè)月后辭職，他認(rèn)為雙方所簽訂的電子勞動(dòng)合同不是書面勞動(dòng)合同，故要求公司支付5個(gè)月的未簽訂書面勞動(dòng)合同的二倍工資差額。那么，張某的理由能成立嗎？
【說法】
《勞動(dòng)合同法》第10條規(guī)定：“建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同�！边@里的“書面”勞動(dòng)合同，通常理解為“紙質(zhì)”勞動(dòng)合同，而不包括電子勞動(dòng)合同。
而《民法典》第469條規(guī)定：“當(dāng)事人訂立合同，可以采用書面形式、口頭形式或者其他形式。書面形式是合同書、信件、電報(bào)、電傳、傳真等可以有形地表現(xiàn)所載內(nèi)容的形式。以電子數(shù)據(jù)交換、電子郵件等方式能夠有形地表現(xiàn)所載內(nèi)容，并可以隨時(shí)調(diào)取查用的數(shù)據(jù)電文，視為書面形式�！睋�(jù)此，用人單位與勞動(dòng)者簽訂的電子勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為書面勞動(dòng)合同。在這種情況下，張某要求公司支付二倍工資的主張就不能成立了。
應(yīng)當(dāng)指出，由于電子數(shù)據(jù)具有易損性、易變更等特征，所以，在使用電子合同時(shí)應(yīng)當(dāng)確保其符合《電子簽名法》的規(guī)定，選擇合適的電子合同供應(yīng)商，以保證電子合同的安全性與穩(wěn)定性，尤其要留存相關(guān)證據(jù)。同時(shí)，應(yīng)注意給員工普及電子合同的操作步驟、法律效力。
【案例3】
單位采集使用員工個(gè)人信息須依法進(jìn)行
袁某到公司應(yīng)聘時(shí)，公司對他進(jìn)行了背景調(diào)查。在報(bào)到時(shí)，公司要求填寫入職登記表。登記表中須填寫的事項(xiàng)很多，既包括個(gè)人基本情況，也包括社會關(guān)系、婚姻狀況等。袁某對有些事項(xiàng)不想填寫，但又怕通不過。那么，單位可以采集員工的哪些個(gè)人信息？對其所掌握的員工信息負(fù)有哪些義務(wù)？
【說法】
《民法典》第111條規(guī)定：“自然人的個(gè)人信息受法律保護(hù)。任何組織或者個(gè)人需要獲取他人個(gè)人信息的，應(yīng)當(dāng)依法取得并確保信息安全，不得非法收集、使用、加工、傳輸他人個(gè)人信息，不得非法買賣、提供或者公開他人個(gè)人信息。”第1035條規(guī)定，收集、存儲、使用、加工、傳輸、提供、公開個(gè)人信息，應(yīng)當(dāng)征得該自然人或者其監(jiān)護(hù)人同意。另外，《民法典》第1034條第2款還對自然人個(gè)人信息的定義和范圍作了規(guī)定。
單位因工作和管理需要，可以收集、整理、保存員工的個(gè)人信息，但一定要依法進(jìn)行。在招聘訂立勞動(dòng)合同階段，單位有權(quán)根據(jù)《勞動(dòng)合同法》了解員工與履行勞動(dòng)合同相關(guān)的信息，包括基本信息、健康情況、知識技能、學(xué)歷、職業(yè)資格、工作經(jīng)歷、家庭住址等。在職階段，單位應(yīng)根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定建立職工花名冊備查，職工花名冊包括姓名、性別、身份證號碼、戶籍地址、現(xiàn)住址、聯(lián)系方式、用工形式、用工起始時(shí)間、勞動(dòng)合同期限等。對于員工的私密信息，如身高、生活經(jīng)歷、婚育狀況、財(cái)產(chǎn)狀況、社會關(guān)系、愛好等，單位不得收集，否則就侵犯了員工的隱私權(quán)。同時(shí)要確保收集的員工信息用于正當(dāng)目的，不得泄露或者篡改，未經(jīng)員工同意，不得向他人非法提供。
【案例4】
行使管理權(quán)不得侵犯員工隱私
沈某在一家酒店從事營運(yùn)工作，該酒店《員工手冊》規(guī)定：“員工進(jìn)出酒店時(shí)，應(yīng)主動(dòng)配合保安人員對隨身包袋或其他容器進(jìn)行必要的檢查�！币惶煜挛缦掳鄷r(shí)，酒店保安要對沈某的隨身挎包進(jìn)行檢查，因沈某拒絕配合而發(fā)生爭吵。事后，由于沈某拒絕認(rèn)錯(cuò)和做檢討，酒店遂向沈某發(fā)出告知書，內(nèi)容為：沈某下班時(shí)沒有積極配合酒店例行的安全檢查，事后不愿做出檢討，已構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)，即日起解除雙方的勞動(dòng)合同。那么，酒店的行為合法嗎？
【說法】
《民法典》第1032條規(guī)定：“自然人享有隱私權(quán)。任何組織或者個(gè)人不得以刺探、侵?jǐn)_、泄露、公開等方式侵害他人的隱私權(quán)。隱私是自然人的私人生活安寧和不愿為他人知曉的私密空間、私密活動(dòng)、私密信息。”私密空間，一般的理解是相對于辦公場所、生產(chǎn)場所等公共空間而言，單位內(nèi)部的更衣室、浴室、洗手間、宿舍均屬于私密空間的范疇。而私密活動(dòng)、私密信息，從企業(yè)管理角度看，應(yīng)該是非履行勞動(dòng)合同的活動(dòng)、信息，屬于員工本人的私人事務(wù)。因此，單位應(yīng)當(dāng)尊重員工的隱私權(quán)。為了加強(qiáng)管理，可以安裝監(jiān)控視頻，但應(yīng)當(dāng)限于公共空間或區(qū)域，監(jiān)控電腦、手機(jī)、公務(wù)車等應(yīng)當(dāng)事先告知使用人。
現(xiàn)實(shí)生活中，個(gè)別單位在非工作場合安裝攝像頭，以達(dá)到全方位監(jiān)控員工之目的。有的單位在管理過程中獲得員工病例后，將病例散布出去。這些做法都是對員工隱私權(quán)的侵犯。
本案中，酒店《員工手冊》有關(guān)搜查員工本人或其私人物品的規(guī)定，涉嫌侵犯員工隱私權(quán)，屬無效規(guī)章制度。相應(yīng)地，酒店辭退沈某屬于違法解除勞動(dòng)合同。
【案例5】
處理失蹤員工的勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)走法定程序
某公司職工耿某在今年國慶長假期間自行外出旅游，途中走失，多日沒有音信。公司人力資源部門在研究如何處理耿某的勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，一種意見認(rèn)為，可按曠工對待，解除雙方的勞動(dòng)關(guān)系。另一種意見認(rèn)為，耿某已經(jīng)失蹤，可以終止雙方的勞動(dòng)關(guān)系。面對這樣的事件究竟該如何處理呢？
【說法】
《勞動(dòng)合同法》第44條規(guī)定，勞動(dòng)者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的，勞動(dòng)合同終止。《民法典》第40條規(guī)定，自然人下落不明滿2年的，利害關(guān)系人可以向人民法院申請宣告該自然人為失蹤人。據(jù)此，認(rèn)定員工失蹤應(yīng)當(dāng)以法院宣告的判決書為依據(jù)。
因此，對于員工下落不明的，單位不能簡單地就依據(jù)上述規(guī)定作出終止勞動(dòng)關(guān)系的決定，也不能簡單地按照曠工處理，否則，可能存在違法的風(fēng)險(xiǎn)。正確的做法是先作出中止履行勞動(dòng)合同的決定，中止履行期間，單位不承擔(dān)勞動(dòng)合同約定的義務(wù)，且中止履行期間的時(shí)間不算作工作年限。待員工下落不明滿2年之后，可以向法院申請宣告其失蹤。在法院作出宣告失蹤判決后，雙方的勞動(dòng)合同關(guān)系依法終止。
