楊女士于2017年6月入職某工廠，雙方簽訂為期3年的勞動合同。2019年3月，雙方協商解除勞動合同，并簽署《協商解除勞動合同協議書》。協議書中約定了勞動合同解除日期、經濟補償金、工資以及其他福利的結算方式。協議書中還約定雙方之間不存在其他任何勞動爭議。協議書簽訂后，工廠遵照協議履行經濟補償金及工資福利的支付義務。楊女士離職后第二周，通過檢查確診在2月份已經懷孕。隨后，楊女士向工廠表達了希望恢復勞動關系的意向。工廠以雙方勞動合同已協商解除為由，拒絕恢復勞動關系。請問，工廠是否需要與楊女士恢復勞動關系？

　　【解析】用人單位無需與楊女士恢復勞動關系。

　　本案是一起女職工在協商解除勞動合同后發現懷孕，要求恢復勞動關系所引起的爭議。根據《勞動合同法》第四十二條的規定，女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得依據第四十條、第四十一條解除，也就是不適用無過失性解除或者經濟性裁員。法律對于女職工“三期”內還是實行特殊保護制度的，部分限制了用人單位的勞動合同解除權。

　　《勞動合同法》第三十六條規定了：“用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。”法律賦予了勞動合同雙方經協商解除勞動合同的權利。且協商解除并不屬于《勞動合同法》第四十二條所規定的情形。即，用人單位可以與“三期”女員工協商解除勞動合同。但本案的特殊之處在于勞動者聲稱自己在協商解除勞動合同時，并不知曉自己已經懷孕。本人是在存在重大誤解的情況下，簽署了協議書。根據《合同法》的規定，屬于可撤銷的情形。但我們傾向認為，本案中楊女士的情形不屬于重大誤解的情形。

　　楊女士作為已婚未育的女性，對于自己可能懷孕應當有所預期。相對于用人單位，她對于自己身體狀態的變化更具有注意義務。楊女士是在存在一定懷孕預期的情況下，與用人單位協商一致解除勞動合同，應視作為其真實意思表示。

　　因此，楊女士以簽訂該協議時處于孕期為由主張違法解除勞動合同，要求恢復勞動關系，無事實和法律依據，工廠也無需與其恢復勞動關系。