自然環境惡劣，工資待遇偏低，科研條件有限，

　　 人才面臨“引不來、留不住”困境。

　　 請看本報記者對青藏高原科研院所的調查報道——

　　西部，想說愛你不容易

　　西北高原生物研究所科研人員在果洛三江源草地生態系統定位觀測站采集數據。 西北高原生物研究所供圖

　　西部大開發戰略實施15年來，國家雖然出臺了不少人才政策，但西部地區仍舊擺脫不了“人才洼地”的困擾，科研院所尤為明顯。很多人才不愿來西部，一些人逗留后又選擇離開，留下的一些人則在艱難地支撐……

　　人才“引不來、留不住”的原因是什么？當前人才政策有哪些不足？西部地區如何擺脫引智難、留人難的“魔咒”？帶著這些問題，記者近期走訪了幾家地處青藏高原的科研院所，嘗試探尋問題的答案。

　　“人才洼地”困境仍未緩解

　　科研骨干嚴重流失，人才引進難

　　4月中旬，北京的街頭早已春意盎然，而遠在2000多公里之外的青海果洛藏族自治州卻還是白雪皚皚。此時，中科院西北高原生物研究所副研究員趙亮又開始打點行囊，準備從青海西寧出發，前往位于果洛的三江源草地生態系統定位觀測站采集數據。

　　果洛地處青藏高原腹地，平均海拔4200米以上，冬季漫長而嚴寒。惡劣的自然條件讓人望而卻步，而趙亮和同事們卻要在這里長期工作。從2005年開始，他們每年往返于西寧和果洛之間幾十次，從未間斷。

　　跟記者交談時，趙亮鮮少談及自己。比起在高原惡劣自然環境下的艱辛，他更擔憂西部科研人才接續乏力的問題。

　　“西部地區要想吸引到優秀人才十分困難，特別是領軍型科研人才。目前，我們研究團隊科研項目還可以，有事干，如果過幾年我們團隊的首席科學家退休了，培養不出自己的領軍人才，團隊的科研項目肯定會減少，甚至科研工作都可能無法維持下去�！�

　　趙亮所擔憂的，正是西部地區各研究所長期普遍存在的現象。

　　“西部大開發戰略實施以來，盡管國家在人才政策方面對西部已有很多傾斜，但西部人才流失現象依舊難有改觀�！敝锌圃何鞅备咴�生物研究所研究員索有瑞說。

　　“從‘985’大學和‘211’大學引人很難，引進博士更難�！蔽鞅备咴�生物研究所所長張懷剛說，“我們所里近5年引進的37位博士中，只有4位來自此類高校�！�

　　招生也不容易。與東部地區研究所“師少生多”不同，西部則恰恰是“師多生少”，有些研究員不得不兩人帶一個學生。

　　與此同時，科研骨干嚴重流失與人才引進難并存。

　　談及這個問題，張懷剛心情沉重。他告訴記者，1982年與他一起分配來所里的10多位大學畢業生，現在留在研究所的只有5位。此外，中科院實施“百人計劃”近20年，所里到目前為止沒有從國外引進一位“百人計劃”人員，而從國內引進的“百人計劃”人員，完成工作的5位已全部離開。

　　對此，中科院青海鹽湖研究所組織人事處處長馬忠漢也深有體會：“特別是優秀和拔尖的人才更容易流失，我們所2010年至2013年累計招聘博士、碩士56人，而辭職和調出的7人都是博士�！�

　　在西部科研院所，“近親繁殖”不鮮見，師生檔、夫妻檔也不少。有統計顯示，西部研究所每年留下來的人才，80%以上都是自己培養的。不少科研人員表示，這很可能會導致研究隊伍失去創新活力。

　　“三缺”相互制約

　　不少干勁十足的科研人員萌生去意

　　去還是留？這幾乎是西部科研院所里每個科研人員都會面臨的問題。有些人毅然選擇了離開，有些人艱難地留了下來，還有些人徘徊在去留之間。

　　烏志明選擇離開前，曾在鹽湖所里待過12年。調走時，他已是副高職稱和碩士生導師。

　　“我們這個年紀的人正面臨‘上有老下有小’的境地，之所以下定決心選擇調離，主要還是考慮到照顧老人和孩子的教育。”烏志明說，“我的父母已經70多歲了，遠在內蒙古，我在西寧很難照顧到。如果讓他們來高原住，又根本無法適應。我到北京就好多了，周末坐車回去，周日再返回，不耽誤。另外，西寧的基礎教育太薄弱，孩子很難接受到良好的教育�！�

　　自然環境惡劣的確是阻礙科技人才來和留的重要因素之一�！拔鲗幒０尉�2300米，野外工作地大多都在3000至4500米，主要的問題就是高寒缺氧。缺氧對人體機體傷害嚴重，高原病的發病率高，一些科技人員在50歲左右就去世了。高海拔地區，飯都做不熟，野外科研有時只能吃生飯。風沙大、紫外線強、氣候干燥等也對人體造成不同的傷害�！睆垜褎傉f。

　　子女教育，是困擾西部引人留人的另一個因素。當前，西部地區基礎教育落后，高考中非西部地區的重點高校對西部地區錄取率偏低，馬忠漢說，許多骨干人才為了下一代，不得不咬牙狠心離開。

　　另外，工資待遇低，甚至退休金都普遍低于內地和東南沿海地區，而且在短時間內也無法得到大幅度提高，這也是影響人才去留的因素。索有瑞說：“工資待遇低也罷了，可是物價又很高。就拿我們青海來說，由于地處內陸高原，農產品與生活日用品大多來自內地或沿海，所以商品價格就貴了很多�！�

　　不少科研人員向記者表示，與高海拔、干旱、風沙大等嚴酷的自然條件相比，西部科技人才流失最主要的原因還是科研環境方面的問題。在他們看來，西部地區本身就存在經濟體量小、人才缺乏、信息流通慢等問題，在與東部地區同臺競爭科研項目時，多數情況下都少有大的斬獲。

　　“由于西部研究院所的研究對象和研究目標與東部發達地區的著力點存在巨大差異，因此我們關注的問題很少進入相關項目的組織和申報指南，因而也就很少有機會獲得國家級科研項目的直接支持。因此，重大科研項目的缺乏，也是造成西部人才流失的重要原因�！敝锌圃呵嗪｛}湖研究所研究員周園說。

　　張懷剛告訴記者，缺乏科研平臺、科研設備和保障體系，缺乏高素質的科研團隊，缺乏獲得大項目的機會，這是西部科研院所普遍存在的現狀，簡稱“缺設施—缺人才—缺項目”�！斑@‘三缺’已經成了一個怪圈，相互制約，導致不少干勁十足的科研人員萌生去意�！�

　　人才缺口依然巨大

　　期待真正用待遇、事業、項目引人留人

　　“優秀的人才引不來、留不住，難以形成強大的研究團隊，爭取項目就非常困難；而一旦缺少項目，團隊就很難持久。長此以往，惡性循環�！瘪R忠漢說，“現在，人才問題已在制約西部前進的腳步了�！�

　　針對西部人才困境，近年來國家采取了多個支持人才向西部流動的政策和措施。

　　比如，從1996年至今，“西部之光”項目已先后向西部地區輸送了2000多名高科技人才；中科院“百人計劃”等引智項目也為西部人才隊伍建設提供了有力支撐。然而，與巨大的人才缺口相比，項目的作用仍然有限。

　　究其原因，馬忠漢認為：“很多政策沒有完全得到落實。此外，缺乏系統的謀劃，政策難有連續性。人才工程是一個系統工程，目前有關的制度改革、政策調整、用人機制和法律法規等‘硬件’設施還不夠充分和完善。”

　　“對引進人才，東西部支持力度一樣，真正優秀人才能到東部，誰愿意來西部？另外，對原來就在西部的人才，沒有支持的政策，反而加劇了原有人才的流失。造成新的引不來，原有的人才又留不住�！睆垜褎傉f。

　　在記者采訪中，很多科研人員反映，以前，研究所很難給年輕人分配到一張床位，更不要說其他待遇了。而現在，研究所興建宿舍樓，為人才配偶解決工作，盡力解決他們的后顧之憂。然而這些努力仍沒能減少研究所的競爭劣勢，也沒能改變骨干人才流失的現實。

　　“感情留人對現在的年輕人來說也不太管用了。”中科院青海鹽湖研究所研究員王敏說。

　　該怎么引和留呢？

　　張懷剛認為，可以從兩方面下功夫。一是提高西部地區人員的待遇，不要求高于東部，起碼要相當，即待遇引人留人，這是關鍵和核心；二是加大區域科技平臺建設，區域性的項目應盡可能讓西部地區的科技人員牽頭實施，讓西部科技人員有用武之地，即事業留人。

　　馬忠漢建議，首先應該正確處理好引進人才和使用現有人才的關系。西部研究所的財力有限，無法與國外、東部發達地區相比，自然較難吸引外面的高層次人才。所以，要用好現有人才，決不能為了引進一個或幾個人才，卻傷了一大批人才的心，出現“招進女婿氣走兒”的現象。其次，西部研究所要通過提升軟實力增強競爭力，通過搭建平臺，解決“我能做什么”“給我提供的平臺有多大”，這是高級人才最關心的問題，要“筑巢引鳳”。

　　“根本還是應該改革科研體制。西部地區研究工作基礎性的偏多，本身出成果就慢，再加上人才少，條件又差，發表的論文自然就少。在這種情況下采取一刀切的評價體系，對西部科研人員來說本身就是不公平的。同時，在科研項目分配上也是一樣道理，應該多給西部分配一些科研項目，用項目留人。”周園說。