隨著用工市場的多元發展，勞務工的需求大量增長，相關問題也日益凸顯。隨意解約、混淆合同性質以及受傷賠償責任難界定等問題頻發，不僅損害了勞動者的合法權益，也影響了社會的和諧穩定。本文結合讀者報料和典型案例進行探討，并邀請上海眾華律師事務所的朱慧律師進行法理解析，幫助大家了解更多涉勞務關系的權益問題。
案例回顧①
突遭解約，超齡護理員能要求賠償嗎？
張女士的母親龔女士今年52歲，8月份從老家浙江來到上海找工作，只因聽聞這邊工資水平較高，而在此之前，她一直在老家從事護理護工等工作。不久，龔女士就找到了一份各方面待遇看起來都還不錯的護理員工作，她與某家護理院簽訂了勞務合同，合同期限為2024年8月至2025年8月，其中還約定了為期2個月的試用期。根據該合同，雙方約定龔女士的勞務費為每月7300元，試用期期間勞務費為每月6000元，護理院不為其繳納社保。
正式上班后，龔女士發現這份工作雖然是日夜班輪換，但實際上經常需要24小時待命，而且自己手頭有兩個床位的病人需要照顧。“我媽媽工作很辛苦，但她很愿意干活。”張女士說，“那邊員工基本上都跟我媽媽差不多的年紀，起碼50歲以上，女性居多。我媽媽在那里算年輕的。”
據張女士透露，龔女士工作剛過試用期一周左右，護理部主任突然告訴龔女士，覺得她碗洗得不干凈，讓她明天不用去上班了。第二天，龔女士在張女士的提醒下找到護理院的人事科，想求證此事，當時人事部負責人的回應是，“如果護理部主任想讓她（龔女士）走，公司會按照正常的協商解除流程走。”但是當天人事部又找到龔女士，說法發生了轉變：護理部主任反映龔女士存在變相向病人家屬索要紅包的行為，屬于嚴重違反公司制度，因此公司與其解約不會承擔任何賠償。
龔女士對此不認可，認為自己并沒有做出過護理部主任口中所說的“變相索要紅包”的行為。“有聊天記錄可以佐證我媽媽不僅沒有向病人家屬索要紅包，而且在病人家屬主動發紅包的時候嚴辭拒絕了，他們（護理院）怎么可以隨便污蔑？”張女士說，“這根本就是隨意解除，他們需要賠償一個月工資！”
【律師觀點】
超出法定退休年齡的員工與公司雙方建立勞務關系后，員工遭到解約，可以要求賠償嗎？
朱慧律師指出，首先應當明確的是，如員工達到法定退休年齡并依法享受了養老待遇或領取了退休金，其與再就業的公司之間建立的關系為勞務關系。“就本案而言，龔女士與護理院建立勞務關系，能否提前解約取決于合同中是否有約定，如果合同中未約定解除情形，龔女士可以向公司主張繼續履行勞務合同或者主張違約金，但這筆錢并非《勞動合同法》意義上的補償或賠償。”同時，朱律師表示，“龔女士應當向法院而非仲裁機構主張權益。另外，勞務關系中不存在‘試用期’一說。”
朱律師補充道，勞務關系與勞動關系的主要區別有4個方面：
1.主體不同。勞動關系的主體只能是一方為法人或組織，另一方為勞動者；勞務關系的主體可以同時是法人、組織、自然人。
2.關系性質不同。勞動關系的重要特征就是勞動者與用人單位之間存在隸屬關系，勞動者除提供勞動外，還要接受用人單位的管理，服從安排，遵守規章制度。勞務合同關系雙方則處于平等地位，不存在管理與被管理的關系。
3.待遇不同。勞動關系中勞動者除了獲得勞動報酬外，還包括社會保險、福利等待遇；但勞務關系中的自然人，一般只能獲得勞動報酬。
4.適用法律不同。勞動關系適用《勞動法》《勞動合同法》等，而勞務合同適用《民法典》及其他民事法律。
案例回顧②
提供勞務時受傷，賠償責任由誰承擔？
張先生于2022年來到上海務工，第一份工作是在一位曾姓老板手下做事，他平時都是按曾老板的安排到各地做舞臺搭建和拆卸工作。
2022年年底，張先生與工友在舞臺拆卸過程中，不慎被鋼材砸中右腿，因傷勢嚴重被送往醫院急救。張先生自身無力支付高額醫療費，在工友的催促下，曾老板墊付了1萬多元的醫療費。
張先生出院后，因受傷暫時無法務工，沒有收入來源。無奈之下，張先生多次與曾老板協商賠償事宜，但曾老板不僅不愿賠償，還要求張先生將其先前墊付的醫療費還回來。實際上，張先生出院后仍需休養、復診，一時半會無法務工，那么，這受傷和休養期間的損失誰來承擔？經過多次與曾老板以及商演公司協商無果后，張先生在朋友的提醒下，決定找專業律師幫忙維權。
曾老板表示，自己和張先生之間其實是同事關系，不過張先生出示雙方聊天記錄并認為，曾老板通過微信多次以工資名義向張先生打款，雙方系勞務關系。最終，法院判決，曾老板應賠償張先生誤工費、營養費、護理費等各項損失9萬余元，扣除曾老板墊付的醫療費，實際應賠償張先生8萬余元。
【律師觀點】
在提供勞務過程中受傷，能認定工傷嗎？朱律師表示，一般而言，工傷認定的前提是雙方之間存在勞動關系，但也存在著特殊規定，如：《人力資源和社會保障部《關于執行若干問題的意見》（人社部發〔2013〕34號）第七條規定，具備用工主體資格的承包單位違反法律、法規規定將承包業務轉包給不具備用工主體資格的組織或者自然人，該組織或者自然人招用的勞動者從事承包業務時因工傷亡的，由該具有用工主體資格的承包單位承擔用人單位應承擔的工傷保險責任。“因此，如果提供勞務者符合上述法律規定的相關情況的，則可以根據規定要求相應單位承擔工傷保險責任。”
此外，朱律師還指出，如果提供勞務者無法被認定為工傷的，可以通過侵權責任的途徑要求侵權人對其承擔相應的責任。如因場地管理方未盡到管理義務的，應向提供勞務者承擔相應的責任；雇主未向提供勞務者提供符合規定保障的，也應當承擔相應的責任。應當說明的是，該種侵權責任系過錯責任，如果提供勞務者自身亦存在過錯的，則相應責任應由其自己承擔。實踐中，具體的過錯比例常常由法院依法予以認定。
那么，提供勞務者受傷，能主張哪些賠償項目？朱律師表示，人身損害賠償項下的項目主要包括12項：醫療費、誤工費、住院伙食補助費、護理費、交通費、營養費、殘疾賠償金、殘疾輔助器具費、喪葬費、死亡賠償金、被扶養人生活費、精神損害撫慰金。
總之，隨著勞務合同引發的案件日漸增多，勞務關系建立的形式逐漸多元化，如何更好地認定與把握用工方與自然人之間的法律關系將更為復雜，這些都需要結合個案加以分析。
案例回顧③
簽訂勞務合同，建立的不一定就是勞務關系
2023年3月1日，李先生到某焦煤公司工作，某焦煤公司與其訂立了《勞務合同》，期限自2023年3月1日起至2024年2月29日止，合同約定李先生的工作崗位為綜掘崗位噴漿工，還約定了勞動紀律、工作時間、勞動報酬、社會保險、安全生產等內容。從2023年3月1日起，李先生接受某焦煤公司的用工管理和工作安排，在井下綜掘崗位從事噴漿工作，某焦煤公司按月給付李先生勞動報酬。
2023年5月14日，李先生在下班途中遭遇交通事故，導致身體多處受傷，《道路交通事故責任認定書》認定李先生在本起事故中無責任。當年8月29日，李先生申請勞動仲裁，請求依法確認其與某焦煤公司存在勞動關系。
勞動人事爭議仲裁委員會經審理認為，李先生與某焦煤公司均系勞動關系適格主體，李先生接受某焦煤公司的勞動管理，服從其工作安排，遵守其規章制度，在綜掘隊噴漿工崗位所提供勞動是某焦煤公司的主營業務，某焦煤公司按公司薪酬制度按月考核發放李先生勞動報酬，雙方產生了支配與被支配、管理與被管理的人身隸屬關系，明顯區別于平等主體間建立的勞務關系，符合原勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》釋明的勞動關系成立需同時具備的要件，雖然雙方訂立的合同名稱是“勞務合同”，并不影響雙方實際建立的是勞動關系這一真實屬性，雙方之間自2023年3月1日起存在勞動關系。
【律師觀點】
對于本案例，朱律師表示具有一定典型意義。“不少人以為簽訂的合同是什么名稱，建立的就是什么關系，實際不然。”
朱律師提到，勞動關系和勞務關系在主體、關系性質、待遇以及涉及法律上均有不同之處：
在勞務關系中，合同雙方是平等的地位，雙方權利義務來源于彼此之間簽訂的勞務合同，具有充分的意思自治的空間；勞務者僅僅向公司提供勞務，并不接受公司規章制度的管理及安排，勞務者只需要按照合同的約定內容工作即可。而在勞動關系中，勞動者與單位屬于隸屬關系，需要聽從公司的安排、服從公司的管理。其權利義務由《勞動合同法》規定并予以調整，意思自治空間少。
“但是公司試圖通過簽訂勞務合同來逃避與員工簽訂勞動合同并依法為員工繳社保并支付相關福利待遇的情況，時有發生。”朱律師提到，“此時，我們就應當根據勞社部發〔2005〕12號文件《關于確立勞動關系有關事項的通知》的規定加以判斷雙方是否實質上構成了勞動關系：1.用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；2.用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；3.勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。”
結合本案，李先生作為某焦煤公司的員工，接受焦煤公司的管理，服從公司的安排，其工資也由公司發放，并參與公司的主營業務，仲裁委依法據此認定雙方之間存在事實勞動關系，符合法律規定。
