《勞動合同法》第三十五條規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。”薪酬是勞動合同的重要內容，無論用人單位與勞動者在勞動合同中是否約定“有權調整薪酬”，在實際調整時都必須經雙方協商才能調整。如果未經協商單方擅自調整，不僅不會得到法律的支持，還可能面臨其他法律后果。

　　以下3個案例說明，如果用人單位隨意找個理由就降薪，甚至以此為由逼迫勞動者辭職，不但不能達到目的，還可能額外支付其他更多的賠償或費用。

　　案例1

　　調崗降薪逼迫勞動者辭職，相應代價必須承擔

　　孫喆系某鐵藝公司電焊工。2018年3月入職時，他與公司簽訂2年期勞動合同，合同約定孫喆的工作崗位為電焊工，月工資4500元。

　　2019年7月中旬，孫喆未接受公司加班要求引發領導不滿，隨后公司決定將孫喆的工作崗位調整為雜務工，月工資降為3000元。

　　孫喆不同意崗位及工資調整，但公司的回答是：不想干就走人。一氣之下，孫喆提出辭職。

　　【評析】

　　《勞動合同法》第二十九條規定：“用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。”第三十五條規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。”

　　本案中，鐵藝公司沒有經過法定的協商等程序，擅自單方調整孫喆的工作崗位，且大幅度降薪，顯然與法律規定相悖。從法律角度看，公司此次調崗降薪行為會因違法無而效。對此，孫喆有權要求公司按原工資補足減少的工資數額，并給付1個半月（工作1年關）相當于本人月工資的經濟補償金。

　　案例2

　　即使未簽訂勞動合同，也不能隨意降低工資

　　經熟人介紹，楊雨于2016年12月18日入職某運輸公司。雙方口頭約定楊雨為大貨車司機，工資按每日200元計算，每月休息4天。雙方一直未簽訂書面勞動合同。

　　2019年6月初，公司宣布：因經濟效益大幅下滑，所有員工工資一律下減30%。“工作量無任何變化，工資卻突然大幅減少。”楊雨不服公司這個決定，在提出辭職的同時要求公司給付經濟補償金，以及未簽訂勞動合同二倍工資差額。此外，還有一部分加班工資。

　　但是，公司拒絕了楊雨的要求。

　　【評析】

　　雖然楊雨與公司未簽訂勞動合同，也沒有關于工作崗位、工資數額的書面約定，但這并不意味著公司就可以隨意減少工資。

　　楊雨入職時日工資為200元，且入職3年來，公司一直按這個標準給付楊雨的工資。那么，在楊雨工作崗位、內容、工作量均未發生變化的情況下，公司隨意大幅減少工資，顯然系單方擅自變更合同。

　　因公司存在未足額支付工資違法行為，所以，楊雨有權辭職并要求公司的按照《勞動合同法》等法律法規的規定給付經濟補償金及加班工資。

　　至于未簽訂勞動合同之二倍工資，《勞動合同法》規定：用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資。而勞動爭議申請仲裁的時效為一年。從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算”。這樣一算，楊雨應在2018年12月18日前主張權益，但他未主張，故已超過一年的仲裁時效期間，此項請求不會得到法律的支持。

　　案例3

　　貌似“有理由”降薪，法律未必支持

　　陳東東入職時與公司簽訂的勞動合同約定，陳東東為文秘綜合員，月工資為3800元。合同還約定：“公司有權根據需要調整其工作崗位與薪酬”。

　　2019年2月，在陳東東產假期滿前1個月，她突然收到公司通知，讓她提前上班。該通知還說：如果她不按要求上班，其所在崗位將招聘新人。

　　陳東東不同意提前上班。待產假期滿上班時，公司以暫時無工作崗位安排為由，讓陳東東待崗。待崗期間，其工資也由原來的3800元降為2000元。

　　【評析】

　　公司與陳東東簽訂的勞動合同中雖約定“公司有權根據需要調整其工作崗位與薪酬”，但對薪酬調整到何種程度并未明確約定，屬于“約定不明”之情形。

　　況且，公司并非調整陳東東的工作崗位，而是根本未為陳東東提供勞動條件、未為她安排工作，屬于“未為勞動者提供勞動條件”情形。

　　《勞動合同法》第38條規定：“用人單位未按照勞動合同約定提供勞動條件的，勞動者可以解除勞動合同。”第46條規定：“勞動者依照本法第38條規定解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。”提供基本勞動條件是建立、保持勞動合同的前提，公司未安排其工作，無法保障勞動者的基本勞動權與穩定的獲取報酬權，不能提供穩定的勞動條件，屬于“勞動者可以解除勞動合同”，公司應當支付經濟補償金情形。