與正常用工相比，單位辭退試用期內(nèi)員工比較容易，不想用就可以不用。但是，這里有個條件，那就是錄用條件必須清楚明了，否則可能構成違法。邢銳蘭說，她所在公司吸取以往經(jīng)驗教訓修正了之前的做法，把“試用期出勤率不得低于95%”列為錄用新員工的一個前提。這個條件似乎很具體也很明白，但去年11月公司以該理由辭退她后，仍引起一場勞動爭議。

　　邢銳蘭說，她在試用期第一個月休假5天履行了請假手續(xù)沒有曠工，不應被辭退。公司稱，辭退她的原因并不是曠工。她說自己當時已經(jīng)懷孕了，不應被辭退。公司稱，她不及時告知懷孕的事實，按事假請假屬于不誠信。況且，公司棄用她也不是因為懷孕這件事。

　　法院審理認為，邢銳蘭在試用期內(nèi)休假均經(jīng)過審批，不存在違紀事實，公司以出勤天數(shù)少將其辭退的理由缺乏合理性支撐。鑒于邢銳蘭正處于孕期，法院于9月4日終審判令公司繼續(xù)履行勞動合同。

　　試用一月休假五天

　　公司決定予以辭退

　　邢銳蘭說，她所在的公司是一家專業(yè)從事技術開發(fā)、轉讓和咨詢的科技企業(yè)。2018年10月，通過公司發(fā)布的招聘公告，她參加了竟聘考核，并最終被錄用。

　　“當時的情況是這樣的：2018年10月15日，公司以電子郵件方式，向我發(fā)送入職通知書。”邢銳蘭說，當年10月22日，她到公司辦理入職手續(xù)。當天，公司與她簽訂即日起至2021年10月21日的勞動合同。

　　合同約定，邢銳蘭擔任需求分析崗位工作，月薪15000元，試用期截止日期為2019年1月21日。此后，她到達項目部駐場工作。

　　入職后，邢銳蘭于2018年11月1日請病假一天，并經(jīng)公司批準。此后，她又因事請假，分別在2018年11月8日休假一天、13日休假半天、16日休假一天、19日休假半天、22日休假一天，合計5天。

　　由于這些休假發(fā)生在入職第一個月內(nèi)，而且是在試用期間，所以，公司在2018年11月23日向邢銳蘭送達《試用期不符合錄用條件的通知》。

　　通知內(nèi)容是：你好！感謝入職一個月來對公司的付出，現(xiàn)在非常抱歉地通知你，在本月的試用期中，你未達到《員工手冊》中關于出勤率不能低于95%的規(guī)定。現(xiàn)正式提前3天通知你：不能再合作了！你可于11月28日來公司總部辦理離職手續(xù)。屆時，公司將會給你開具離職證明。

　　“在入職前的2018年10月10日，北京婦產(chǎn)醫(yī)院已確認我已懷孕7周3天，且為早孕活胎。”邢銳蘭說：“公司辭退我時，我正處于懷孕期。礙于情面，我不好意思說自己懷孕了，所以，就按事假請假了。”

　　因此，邢銳蘭不同意解除勞動合同并提出質疑，向公司發(fā)出電子郵件進行交涉。

　　出勤率低能否解聘

　　爭議雙方各執(zhí)一詞

　　針對邢銳蘭提出的疑問，公司回復兩封郵件并解答如下：

　　第一封郵件的內(nèi)容是：《員工手冊》明確規(guī)定，試用期員工出勤率不得低于95%。公司辭退你并非因你無故曠工。由于經(jīng)常性請假會影響你在公司的年終評分，公司也不允許這種情況發(fā)生，所以，決定解除你的勞動合同。你要求的書面通知，公司認為沒必要了，電子郵件同樣具有法律效力。你10月份的工資已經(jīng)發(fā)放，請查一下賬戶信息并及時到總部辦理離職手續(xù)。

　　第二封郵件稱：就《員工手冊》效力問題，經(jīng)項目執(zhí)行反饋，進項目當天已經(jīng)給你講過，并且讓你拿回去自己看，上面還有你的親筆簽名。公司的態(tài)度是：試用期出勤率不達標是硬性規(guī)定，不能討價還價。懷孕也不是不能辭退你的通行證，在不符合崗位要求的前提下，任何人都可以辭退。你可以咨詢相關專業(yè)人員，公司并不是因為你懷孕而辭退，而是因為你試用期出勤率不達標。感謝理解！

　　邢銳蘭認為，按照法律規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得解除勞動合同，公司以其在試用期內(nèi)不符合錄用條件為由解除勞動合同既違反法律規(guī)定，又違反合同約定，屬于違法解除。此外，公司并未將《員工手冊》有效送達她本人，相關規(guī)定對其沒有法律效力。

　　辭退原因不盡合理

　　法院判令履行合同

　　仲裁裁決支付邢銳蘭的請求之后，公司向法院提起訴訟，請求判決不再繼續(xù)履行勞動合同。其理由是：《員工手冊》制訂過程民主科學、已向邢銳蘭公示并經(jīng)其本人簽字確認，應對其生效。“試用期出勤率不得低于95%”的規(guī)定，符合公司經(jīng)營實際，應予支持。邢銳蘭隱瞞懷孕事實，請假理由為事假、病假，是在欺騙公司。

　　對于雙方有爭議的證據(jù)，法院審查認為，根據(jù)公司提交的2016年第一次職工大會會議決議、職工代表大會會議決議、2016年8月、9月代發(fā)工資流水明細和2017年1月9日郵件截屏，能夠證明《員工手冊》的制定經(jīng)過民主程序。

　　公司提交的《員工手冊》載有如下內(nèi)容：“在試用期內(nèi)，以下情形均將被視為不符合錄用條件：試用期內(nèi)出勤率低于95%、遲到早退累計達三次（或以上），或有曠工現(xiàn)象的……”

　　法院認為，從制度上看，公司解除邢銳蘭勞動關系所依據(jù)的制度是《員工手冊》，但公司提交的證據(jù)無法證明其已經(jīng)向邢銳蘭進行公示，該制度對邢銳蘭不發(fā)生效力。

　　從事實審查上看，勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除或終止勞動合同，是否違紀及違紀是否嚴重，應以勞動者本人有義務遵循的勞動紀律及勞動法規(guī)所規(guī)定的限度或用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則關于嚴重違紀行為的具體規(guī)定作為衡量標準。本案中，邢銳蘭所有休假均履行了請假手續(xù)，且通過了公司審批，不存在曠工行為。在此情況下，公司對其適用有“試用期期間出勤率不得低于95%”的規(guī)定缺乏合理性支撐，法院對此不予以積極評價。

　　此外，公司在向邢銳蘭送達解除通知時，邢銳蘭正處于孕期，按照法律規(guī)定不能解除勞動合同。而公司反其道而行之，顯然構成違法解除勞動合同。依據(jù)《勞動合同法》第48條、《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第13條之規(guī)定，判決撤銷公司對邢銳蘭做出的解除勞動合同通知，并繼續(xù)履行與邢銳蘭的勞動合同。

　　公司不服判決提起上訴，近日，二審法院終審判決駁回上訴，維持原判。