在一個有著2000余名職工、108個崗位的制造業大廠，無論你從事的是技術、管理，或者操作型崗位；無論你是剛剛入行，還是“業界大牛”，每個人都能在公司的職級圖譜里找到自己的位置，并一目了然地看清自己今后的職業發展方向和晉升路徑。

　　自2016年上海鍋爐廠有限公司（以下簡稱“上鍋公司”）作為上海電氣集團第一批第一家試點單位，全面推進崗位職級評定項目以來，千余名職工，尤其是一線技術工人從中受益。其收入、地位得到明顯提高，晉升發展之路也更加透明、通暢。

　　技高者多得，多勞者多得

　　已在上鍋公司工作了30多年的莊升平，是無損檢測領域的專家，也是上海電氣集團的首席技師。按照新的崗位職級評定體系，他的崗級為操作序列的第10級——上鍋公司的職工都知道，這個職級意味著他已經在他所從事的領域達到了“大神級”水平。

　　近年來，為貫徹落實黨中央、國務院印發的《新時期產業工人隊伍建設改革方案》和市委、市政府發布的《關于推進新時期上海產業工人隊伍建設改革的實施意見》，上海電氣集團和機電工會全力推進并統一設計部署了整個集團的工人崗位職級評定計劃，這也是上海電氣集團國企工會改革的一項重要任務。根據這一計劃，上鍋公司最終制定的職級評定體系將全公司所有崗位分為技術、管理、操作三個大類，每個大類分為11個崗級，從最初級的1級到最頂層的11級，每級都有相對應的崗位職責、任職條件及薪酬待遇等配套說明。

　　這是一項極為龐大，又極為細致的工作。上鍋公司人力資源部門相關負責人告訴記者：“整個體系的構建都是在集團的整體方案基礎上，由公司人力資源、工會及第三方專業機構共同討論制定的，這個項目與職工切身利益直接相關，涉及因素眾多，因此每一個環節都必須慎之又慎。”

　　在這一體系中，對每個崗位職級的評估，要涉及三個方面、八大維度、十七個因素，例如在知識技能的考量上就要涉及學歷、技能等級、工作經驗、管理幅度、溝通等因素。由此制定的職級評定體系最大程度上保證了制度的合理、公正、透明，真正做到讓技高者多得、多勞者多得。

　　晉升透明更能留住人才

　　“方案公布的時候，我們最大的感受就是對工人更重視了。不僅收入、地位提高了，而且激勵機制和晉升通道都更加透明。作為一個普通工人，根據自己的崗級一看就知道自己現階段要做什么，想要晉升的話應該朝哪些方面努力”，莊升平說。

　　近些年來，莊升平通過“高師帶徒”、“精英帶徒”等機制帶教了不少年輕的徒弟，而這也是身為首席技師的職責之一。他告訴記者：“師徒結對的形式，能讓初階的工人少走彎路，更快地促進其技術提高和職業發展。比如一個徒弟在帶教之初可能只有2級，經過五、六年的時間，可以晉級到7級以上的高階水平。”在這方面，他的徒弟閆書攀便是一個現實的案例。

　　剛剛進廠的時候，閆書攀還是一名最基層的勞務工。雖然起點不高，但在莊升平看來：“他要求上進，肯鉆研技術，工作積極性很高，交給他的每一項工作都能認認真真完成，是個可塑之才。”果然，在幾年的帶教過程中，閆書攀的技術不斷精進，拿下了比高考還難啃許多的兩個無損檢測高級證書，還自學了本科學歷，目前已經是廠里無損檢測的青年骨干。

　　“80、90后的年輕人往往更看重的是個人素質提升和職業發展的平臺，早些年，班組里年輕職工辭職、跳槽的情況是比較多的，人員流動比較大。但近兩年來，尤其是新的崗位職級評定體系實施后，這些情況已經很少了，因為大家普遍感覺待遇和地位都上來了，發展更有方向了”，莊升平說。

　　打破崗位流動壁壘

　　除了在同一序列中不斷晉級，在上鍋公司的崗位職級評定體系中，還有一個“雙Y”型職工晉升通道。這一設計是為達到一定發展階段的職工，在進行下一步職業選擇時提供更多、更開放的路徑。

　　記者從上鍋公司工會及人力資源部門了解到，在崗級體系中，技術、管理、操作三個序列的1到6級屬于初階，7-11級則屬于高階。職工在初階期內，每年都有一次晉升機會，根據崗級相應的條件和要求，職工可以對照自己的情況申請晉升，再由相應的評審委員會審核決定是否通過。當崗級達到6級時，職工可以在打通的三大序列中選擇是否“轉型”。

　　據悉，上鍋公司會根據企業發展需求，對空缺崗位開展內部招聘，希望轉型的職工可以在網站上比對意向崗位的要求，符合條件的就可以提出申請。目前，上鍋公司每年都有60-80名左右的職工通過這一“雙Y”型晉升通道實現了內部崗位間的流動。比如，技術序列的職工可以轉型為管理崗位上的項目經理；操作序列的一線工人轉型為技術序列的服務工程師等。

　　“其實在新的崗位職級評定體系下，各方面提升幅度最大、受益最多的就是我們技術工人，這讓我們大家的干勁都更足了。有了好的制度，誰不想憑自己的努力在事業上有所成就呢。”上鍋公司管子車間焊接班的劉君如是說。他曾在2017年獲得了上海市優秀農民工的榮譽，對于今后的職業發展，他顯得信心滿滿。