“企業約定部分績效作為押金，等業務結束后發放，這樣的做法合理嗎？”“我是非業務部門，單位也要求每月扣除名為‘風險金’的金額，延期發放，這樣是不是侵權？”“單位能否收服裝費、培訓費？”……這些以“押金”“風險金”為名暫扣的各類“金”，是否侵犯勞動者權益？勞動者該如何維權？

　　案例一

　　獎金分攤多個月發放，還產生拖欠

　　劉女士今年經歷了一件讓自己頗不舒服的事情。去年年底公司承諾的年終獎至今沒有發放完畢，這讓她十分困惑：公司的做法合理嗎？

　　據了解，今年年初，劉女士的公司以資金周轉需要時間為理由，單方面表示去年的年終獎將平攤到今年多個月進行發放。劉女士只能默認接受。如今已經是今年年底了，可去年年終獎仍未發放完畢，最讓劉女士難以接受的是，平攤的年終獎并非固定發放，“有時候這個月發了，下個月就沒了，沒有任何規律，問了公司就說是大家錯開發放。”

　　對于公司的做法，劉女士不禁要問：公司能否延期發放獎金呢？如果發生拖欠，個人該如何維權？

　　專家解讀

　　獎金延期發放須有正當理由

　　上海中夏律師事務所黨支部書記、管委會委員杭煒律師認為，年終獎獎金延期發放的概念，要首先考慮是否有公司關于年終獎發放的規章制度，以公司規章制度作為首要判斷的準則。

　　“比如用人單位有規定，年終獎在第二年6月發放，且職工也認可，那么就可以這樣操作。”

　　“如果公司沒有規章制度，那么就要看延期發放的理由，比如疫情期間因為客觀情況導致資金緊張的，可以通過工會與職工協商，是可以延期的。但是如果沒有正當的理由，延期發放就是一種拖欠勞動報酬的行為。”

　　杭煒進一步解釋，在劉女士的案例中，用人單位以資金周轉為由，單方面延期發放年終獎，是違反了《勞動法》《勞動合同法》及《上海市企業工資支付辦法》的。“勞動者還要警惕，有的用人單位以‘合理避稅’等為借口，實則拖延甚至拒發獎金，這樣的行為都是違法的。如果遇到這樣的情況，勞動者可以通過勞動監察部門或勞動仲裁等途徑進行維權。”

　　案例二

　　因工作產生的注冊賬號費用要個人承擔嗎？

　　王女士在一家互聯網公司從事推廣工作，根據公司工作安排，王女士需要在網絡上以個人賬號對公司的產品進行宣傳推廣。為此，王女士注冊了多個社交平臺及專業論壇的賬號，其中部分論壇專業性較高，需繳納賬號認證費用或一定的押金，據王女士反映，完成一系列賬號注冊、認證等流程，前后共花費5000余元。

　　在認證期間，王女士提出由公司代為支付認證費用，公司以認證賬號是個人賬號為由，要求王女士先行墊付，待認證后“再商量”。等全部完成后，王女士又多次詢問賬號認證及押金費用何時能夠歸還，誰知公司卻稱“賬號是個人認證，這些（認證等）費用，等賬號注銷后就會退還”，讓王女士等到轉崗或離職后自行申請退費。

　　對此，王女士并不認可。她認為自己注冊多個賬號系工作需要，且賬號也是為工作使用，由此產生的費用應當由公司承擔。“賬號也不知道要用多長時間，也許很久之后才會申請注銷，我當然不愿意承擔這個風險。”王女士表示，公司的這種做法相當于變相要求自己“購買”了一些工作用的工具。雙方為此多次爭執不下。

　　專家解讀

　　若是職務行為，用人單位應報銷相關費用

　　“這類糾紛，首先要明確，用人單位和勞動者之間是否有過約定或協議，才能明確費用的承擔主體。”杭煒說，如果用人單位和勞動者之間有委托關系，勞動者是根據公司的要求申請社交平臺及專業論壇的賬號，即使是個人賬號，但發布內容是用人單位要求勞動者工作的一種職務行為，相應的申請賬戶的費用應當由用人單位承擔，根據《民法典》的相關規定，受托行為的權利和義務都歸屬于委托人，故該費用應由委托人即用人單位報銷相關費用。“反之，如果雙方沒有約定，根據法律規定，賬號是屬于勞動者個人，因賬號產生的費用或就需要由勞動者個人承擔。”

　　與王女士的案件類似，杭煒介紹了實踐中常見的兩種扣除押金的情況，即服裝費等生產工具費用和培訓費兩種。“第一種情形，用人單位向勞動者提供服裝等生產所需的工具，是不能夠收取押金，也不得扣押證件。”他說，《勞動法》規定用人單位有義務向勞動者提供必備的勞動條件和必要的勞動保護用品。“根據《勞動合同法》第九條，用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或以其他名義向勞動者收取財物。”因此，“服裝費”等類似收費均不合法。

　　至于培訓費，杭煒表示，企業內部培訓和入職培訓是沒有收費依據的，如果發生這類情況，勞動者有權要求用人單位退還費用。杭煒認為，一般來說，勞動者受用人單位委托參加培訓，墊付的費用是可以報銷或讓用人單位支付的。一旦用人單位支出專項培訓費用，通常會與勞動者約定服務期，如果服務期未滿，受培訓的勞動者單方要求離開用人單位、造成用人單位損失的，用人單位可以要求勞動者承擔合理的違約賠償。總的來說，會保持勞動者和用人單位權利和義務的平衡。

　　案例三

　　公司克扣員工的“風險金”

　　李先生就職于一家銷售公司，擔任業務經理。由于銷售業務涉及金錢交易，公司對業務人員制定了銷售風險金的制度，規定凡有年度銷售提成或獎金來源的，每年從個人稅后凈受獎額績效金額中留置25%作為銷售風險金；在工作中出現人為銷售風險或按照公司規定需要個人承擔風險的，將用留置的風險金沖抵應承擔的金額；不存在沖抵事項的，解除勞動合同時按規定辦理完工作交接手續后，可領出個人留置的銷售風險金。

　　工作一年多后，李先生跳槽到另一家公司，其間他個人仍有累計的風險金存于原公司賬戶。由于未發生沖抵事項，李先生要求公司將風險金全額支付。但公司以李先生的銷售客戶尚未完成交易為由，表示待全部交易完成后可歸還風險金。同時，公司表示，由于該客戶的拖欠行為，造成了公司貸款利息損失，這一部分將從李先生的風險金中扣除。

　　對此，李先生申請了勞動仲裁。

　　專家解讀

　　用人單位若惡意拒付，勞動者有權要求償還

　　“如果風險金是作為業績提成的一部分，結合李先生業務的回款狀況進行延期發放，那么我認為這不違反《勞動合同法》規定。如果在回款或業績提成的條件達成的情況下，用人單位仍扣留或拒付風險金，我認為用人單位存在克扣或拖欠勞動報酬的嫌疑。”杭煒表示，這類風險金要分情況討論。如果用人單位要求勞動者個人額外單獨繳納“風險保證金”，這就是違反勞動法的行為。因此，風險金是否可以留存的問題，需要結合每個企業規定的風險金內涵和比例來綜合判斷，需要具體問題具體分析。

　　杭煒指出，一些特殊行業如金融行業就有銀保監會相關文件，上海也允許在一定條件下設定擔保。上海市高級人民法院關于適用《勞動合同法》若干問題的意見第十二條，勞動者占用用人單位價值較高的財產時，用人單位可以與勞動者約定設置擔保的條款。

　　針對李先生的案例，杭煒認為，雙方的第二個爭議在于因拖欠付款所產生的損失，用人單位可向未付款方主張權益，若勞動者被證明確實有過錯，可以主張賠償。反之，如果支付的條件成熟，但用人單位通過其他手段拒付或惡意使條件不成熟，那么勞動者有權要求用人單位償還。

　　案例四

　　轉到非業務崗，為何還要預留“風險金”？

　　趙先生就職于某金融機構，2021年之前，趙先生從事客戶經理崗位，有一定的營銷責任，收入與業績關聯緊密。因此，單位表示，根據行業及崗位的特殊性，制定了風險金制度，每月從趙先生績效中預留10%左右的獎金延期半年發放。

　　今年2月，趙先生調整至與業務關聯不大的后臺崗位，從事辦公室文職工作。換崗后，趙先生每月收入與業績并無關聯，為固定工資。趙先生認為現在的崗位與主營業務并無關聯，不適用于風險金制度。但用人單位卻以行業特殊為由，仍然每月預留部分風險金。

　　趙先生反映，雙方的糾紛不止于此，趙先生換崗后每個月被預留了5%的獎金延期發放，且延期時間縮短為3個月，在趙先生換崗后，新崗位延期發放的風險金都按時到賬了。然而，半年多以前在客戶經理崗位的風險金卻遲遲沒有發放，“我每個月都會查看工資明細，也問過公司，他們表示要再緩緩，但是問及具體的理由就得不到回復。我現在崗位上的風險金都拿兩輪了，但之前崗位上的風險金一直沒有拿到。”

　　趙先生猜想，不知是否與自己轉崗時與單位發生過不愉快有關。

　　專家解讀

　　特殊行業“風險金”也不能隨意設置

　　“和上一個案件有些類似，趙先生之前的風險金是績效收入一部分的預留，與工作崗位性質緊密結合，比如銷售預留一定的提成等，這一類情況我認為是允許的。但是，這個案件中，用人單位在執行中有存在濫用風險金制度的情況，是違反法律規定的。”杭煒說道。

　　杭煒解釋，首先，雖然趙先生身處相對特殊的金融行業，但風險金并不適用于所有崗位。“比如趙先生后來從事后臺文職崗位，其崗位和職責已經發生變化，原來的考核制度等不符合現在的崗位，雙方應重新協定。趙先生目前的辦公室崗位比較接近于純粹以勞動時間為計時的工作性質，其工作與績效沒有關聯性，不應該設置風險金制度。”杭煒表示，如果將風險金的范圍擴大到行業內所有崗位，會涉嫌克扣勞動者報酬。“比如銀行對一些高管和直接接觸業務的職工，會從預防道德風險的角度對涉及績效部分進行留存，但是基層的普通職工，乃至于關聯不大的后勤保障職工，就不應該涵蓋在這個范圍內。”

　　同時，杭煒提醒，即使部分特殊行業有自己的行業規定，按規定執行類似風險金制度無可厚非，但執行的過程中要考慮其合理性，不能設置過于夸張的比例，也要滿足勞動者最低的生活需求。同時，風險金應當預留的是提成部分，不能把基本工資的部分納入風險金的預留范圍內。

　　其次，風險金的約定對雙方都有法律效力，用人單位不能隨意單方面扣除。若勞動者確實產生差錯造成用人單位損失的，需要從風險金中扣除，按照《上海市企業工資支付辦法》第二十二條的規定，勞動者因本人原因給企業造成經濟損失，企業依法要其賠償，并需從工資中扣除賠償費的，扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%，且扣除后的剩余工資不得低于本市規定的最低工資標準。“除疫情等特殊情況外，沒有理由在雙方約定到期的時間后不發放風險金，總的來說，在合法的范圍內，有約定的從約定，因此，在趙先生沒有過錯的情況下，用人單位應該遵守約定，按約定時間給趙先生發放之前留存的風險金。”