按照《勞動合同法》等法律規定，企業是否發放獎金、向誰發放、發多少、怎么發等是其經營自主權的體現，他人無權干涉。即便是工資，只要其支付的工資數額不低于最低工資標準，那同樣是合法的，他人依然無權干涉。凌迅在離職時，偏偏在這兩件事上與公司產生了爭議。

　　凌迅認為，他與同事干同樣的工作，業績考核也達到了公司的要求，可是，公司卻因為辭職扣發了他的獎金和績效工資，這不公平！公司則認為，給不給他獎金，企業說了算。只要每月支付的工資不低于最低工資標準，他就無權索要其他的錢。

　　二審法院認為，在公司已經向他人發放獎金的情況下，因其不能證明凌迅不符合發放獎金的條件，應當予以補發。同理，對于少發的績效工資，也應當予以補足。據此，2019年11月8日判令公司向凌迅支付獎金及工資差額57784.39元。

　　工作兩年申請辭職

　　公司扣發工資獎金

　　2015年8月1日，時年26歲的凌迅入職北京一家高科技公司。當天，雙方簽訂期限至2018年7月31日的勞動合同。合同約定其擔任設計崗位工作，月工資構成為：基本工資1900元+崗位津貼600元+績效工資每月4000元，每月月底發放當月工資。

　　在職期間，凌迅工作積極、勤學上進、工作成績突出，深受領導及同事的歡迎。兩年后，即2018年6月11日，凌迅因個人原因向公司提交離職申請書。同年6月26日雙方解除勞動合同。

　　經核算，2018年6月凌迅實際出勤17個工作日，公司向他發放的當月工資為：基本工資1655元、效益工資0元、津貼579元。而此前的2018年1月至5月，公司向其實際計算發放的工資標準為：基本工資2000元、績效工資5000元、津貼700元。

　　凌迅比較發現，除基本工資、津貼低于平時外，效益工資竟然0元，這讓他十分不解！

　　“基本工資和津貼低，可能是由于上班天數少造成的。無論怎么算，效益工資也不能為0元。”凌迅說，他一開始認為是人事部把工資算錯了，經交涉才知道公司是有意扣除效益工資的。

　　“我問扣除效益工資的原因，公司的解釋仍然是上班天數不夠。”凌迅說，“這個理由比較勉強且不能令我信服。上班天數少只能影響一部分效益工資，怎么能把全部的效益工資歸零呢？”

　　無奈，凌迅向勞動爭議仲裁機構提起仲裁申請，要求公司支付：1.2017年1月1日至2018年6月30日期間獎金54000元；2.2018年6月1日至6月30日期間工資6500元。今年2月12日，仲裁機構裁決公司支付凌迅上述期間獎金54000元、工資差額3784.39元。

　　公司主張自主經營

　　給誰發獎由其決定

　　公司不服仲裁裁決，向法院提起訴訟。

　　公司訴稱，凌迅工資構成為基本工資+效益工資+津貼，其離職當月主要負責交接工作，并未實際參加本職工作，公司按照“基本工資+崗位津貼”的標準，支付工資，不存在拖欠。此外，雙方勞動合同中未約定效益工資發放標準，發不發、發多少由公司自主決定。

　　對于2017年度年終獎爭議，公司認為，因雙方在合同中沒有約定年終獎，所以，公司每年發放的“年終獎”雖然名為年終獎，實為效益獎金。且獎金的發放是用工單位的經營自主權，要根據公司計劃、部門計劃、預算和效益以及當時在職員工人數確定，凌迅的獎金已在每月工資發放中不定期足額發放，故不存在少發2017年度年終獎的情形。

　　法院審理過程中，公司提交了凌迅的《績效考核表》和《工資發放記錄》。其中，《績效考核表》記載顯示：凌迅2016年度、2017年度績效考核成績均為82分。

　　《工資發放記錄》顯示：2017年4月發放的凌迅的工資中，標明為“年終獎”的數額為36000元；2018年6月發放的凌迅的同事王某、胡某工資中，標明為“年終獎”的均為54000元。

　　經查，王某的入職時間為2015年4月13日，崗位為軟件開發，胡某入職時間為2015年8月3日，崗位為設計。

　　對于上述證據，凌迅辯稱，公司根據員工入職情況和年終績效考核成績乘以基數計算年終獎，與其同年先后進入公司且相同崗位的胡某、王某于2018年6月均發放了2017年年終獎，其也應當享有2017年度的年終獎。

　　為此，凌迅還提交2018年6月30日與其部門領導李某的通話錄音。在這份錄音中，對方稱肯定有年終獎。而公司對該份錄音的真實性不予認可。

　　員工業績考核合格

　　就應領取年度獎金

　　法院審理認為，當事人對自己的主張，有責任提供證據；沒有證據或者證據不足以證明當事人的事實主張的，由負有舉證責任的當事人承擔不利后果。對于2017年度年終獎，盡管公司與凌迅在勞動合同中沒有明確約定，但《工資發放記錄》顯示2017年、2018年公司均以年終獎名義向員工發放了該筆獎金，這說明公司存在發放年終獎的事實。

　　本案中，公司已經向入職年份、崗位與凌迅相同的胡某發放了年終獎，而凌迅2017年績效考核成績為82分，在公司百分制考核中屬于合格。雖然公司稱年終獎實為效益獎金，需根據公司計劃、部門計劃、預算和效益以及當時在職員工人數確定，但其未向法院舉證，亦未向法院舉證證明凌迅不具有獲得年終獎的資格，故法院認為凌迅具有獲得年終獎的資格。

　　關于年終獎數額，參照胡某在2018年6月的發放數額，凌迅主張的數額并無不當，故法院認為公司應當向凌迅支付年終獎54000元。

　　對于2018年6月1日至2018年6月30日期間工資差額，公司主張凌迅離職當月不應發放效益工資，其應就該部分工資的發放標準承擔舉證責任，鑒于公司未提供相關證據，故法院對公司該項主張不予采信。2018年6月凌迅的工作日為17天，根據其當年月工資標準7700元計算，2018年6月工資為6018.39元，扣除公司已支付的2234元，公司需另行支付工資差額3784.39元。

　　由此，法院作出了由公司向凌迅支付總額為57784.39元費用的判決。

　　不能否認獲獎資格

　　員工就該領取獎金

　　法院判決后，公司不服并提起上訴。其上訴理由是：

　　一、公司與凌迅之間不存在“年終獎”約定，此事實已在勞動仲裁階段得到雙方確認。公司向員工發放的獎金實為績效獎金，系根據公司計劃、部門計劃、預算和公司效益等綜合考慮計算的。即便以“年終獎”名義發放，但因雙方并未就應當發放年終獎及獎金數額進行約定，凌迅的獎金發放金額和時間均未形成規律性的支付。因此，公司向凌迅發放的額度及形式均為公司視情況自主調整決定，系用人單位經營自主權的體現。

　　另外，公司即便向凌迅同部門的胡某發放過“年終獎”，也不應當因此認定公司應當向凌迅發放該獎金，更不應當比照胡某的“年終獎”來確定其獎金數額。原因是胡某與凌迅雖同屬一個部門，但資歷不同，工作表現也不同。

　　二、凌迅主張公司應當向其發放“年終獎”，其應當承擔相應的舉證責任，但凌迅并未提供相應證據，應當承擔不利后果。

　　三、凌迅2018年6月份工資不應包含績效工資。因為，雙方在勞動合同中并未約定“績效工資”的具體數額，績效工資是與凌迅的工作績效直接掛鉤的，屬于彈性發放的部分。其提出辭職申請后即陸續辦理離職交接手續，至交接完畢時其并未實際參與本職工作，不符合效益工資考核激勵的范疇。

　　二審法院認為，雖然公司否認存在“年終獎”的事實，雙方勞動合同中亦未約定“年終獎”，但《工資發放記錄》顯示2017年、2018年公司均以“年終獎”名義向員工發放了該筆獎金。在考核成績合格的情況下，凌迅此時存在領取“年終獎”的合理性。因公司不能舉證否認凌迅的獲獎資格，故應向其支付相應的獎金數額，而不應凌迅證明其本人應當獲得該獎勵。

　　鑒于一審判決認定事實清楚，適用法律正確，二審法院終審判決駁回公司上訴，維持原判。