案情簡介

　　謝某于2008年1月17日入職某公司，任職采購文員。雙方簽訂了合同期為2014年2月1日至2018年12月31日的勞動合同，約定其月薪為3300元。

　　2016年12月27日，公司向謝某發(fā)送了《解除勞動合同通知書》，該通知書的內(nèi)容顯示：“……經(jīng)查實，您在2016年3月28日負責彩超采購及2016年7月16日負責血液透析機的重要設備采購過程中存在嚴重過錯，將公司談妥的核心條款條件未寫入正式合同中，給公司的運營造成了嚴重不良影響。現(xiàn)我司依照公司《員工手冊》規(guī)定，決定對您作出解除勞動合同，生效日期為2016年12月28日。”

　　謝某認為其不存在嚴重違紀行為，公司是違法解除，故向某區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求單位支付違法解除勞動合同賠償金。

　　爭議焦點

　　本案的爭議焦點在于：謝某的行為是否嚴重違反了單位的規(guī)章制度？

　　公司方認為，公司分別于2016年3月28日、4月5日、5月12日、7月16日及9月20日與其他業(yè)務單位簽訂的購銷合同均為謝某草擬的合同，在上述合同中謝某沒有將雙方達成共識的“會議紀要”中的相關核心條款列入作為合同的條款。謝某作為采購文員，采購價格的商談和落實是其基本工作職責，其在擬定上述合同時多次遺漏重要價格條款，屬于嚴重失職。

　　公司提供了如下證據(jù)：1、謝某出具的情況說明，其中寫明主要是由于其疏忽大意導致合同條款不完善；2、《員工手冊》及謝某的回執(zhí)，該《員工手冊》規(guī)定，有下列行為的，單位可以嚴重違紀解除勞動合同：嚴重失職、營私舞弊，對企業(yè)利益造成重大損害的。

　　謝某認為：其不存在嚴重違反用人單位規(guī)章制度以及嚴重失職的情況，公司屬于違法解除勞動關系。

　　裁判結果

　　仲裁審理后認為：謝某在案涉事件中確存在工作疏忽的失職行為，其亦在向公司作出的《情況說明》中對此予以確認，其對于案涉事件確負有不可推卸的責任。然而，在謝某存在失職行為的前提下，公司作出的解除勞動關系決定并不當然合法。

　　本案中，首先，《員工手冊》中規(guī)定勞動者的疏忽、失職等行為應給企業(yè)造成嚴重后果或重大損害公司才可以解除勞動合同，但公司并未提出證據(jù)證明謝某的失職行為給其造成了重大損害。結合雙方確認在案涉事件發(fā)生后公司采取了與供應商簽署補充條款等有效補救措施的情況，公司作出的上述解除勞動關系決定依據(jù)不足。

　　其次，公司于2016年10月已對謝某作出扣罰績效獎金的處理，在事隔兩個月后，即2016年12月，公司又以相同理由對其行為作出了解除勞動關系的處罰，屬于一事二罰。

　　再次，雙方確認謝某草擬的采購合同應經(jīng)過多層審批把關，參與審批把關的部門和人員對案涉事件的發(fā)生亦應負有一定的責任。公司未能全面考慮各方面的責任劃分而將遺漏合同條款的過錯主要歸咎于謝某，并對其作出解除勞動關系處理，亦欠缺公平性和合理性。

　　綜上所述，公司對謝某作出的解除勞動關系的決定依據(jù)不足，在責任認定和處罰程序上亦存在重大瑕疵，不符合《勞動合同法》第39條關于用人單位可解除勞動關系的相關規(guī)定，仲裁對謝某關于公司系違法解除勞動關系的主張予以支持。

　　律師點評

　　這是一起因員工嚴重違紀解除勞動合同而引發(fā)的糾紛。

　　本案結果給用人單位以嚴重違紀解除勞動合同帶來啟示，第一，公司的《員工手冊》中規(guī)定“員工嚴重失職、營私舞弊，對企業(yè)造成重大損害的可以解除勞動合同”。這其實是一個較模糊的規(guī)定，規(guī)定中并沒有明確達到多少的金額的損害可以算得上重大損害，這也使得司法機構在審理案件的過程中沒有一個明確的標準。所以我們建議公司在制定員工手冊的過程中可以明確具體的金額。比如員工嚴重失職給公司造成壹萬元以上的損失單位可以解除勞動合同。

　　第二，對員工的違紀行為，不能在作出一個處罰決定后，又以同樣的理由再次給予處罰，也就是一事不得二罰的原則，但可以在一次處罰決定中同時給予員工降低工資和警告或記過等處罰。

　　解除勞動合同是對員工違紀處罰中最嚴重的一項處罰。用人單位在使用該處罰方式時需要謹慎。只有員工的行為的確達到嚴重違紀的程度，用人單位才能按規(guī)章制度對其做解除勞動合同的處理。