王某系某藥業公司員工，2011年入職，一直在公司總部做財務工作。2017年11月28日，某藥業公司與王某協商擬將王某調崗到下屬分公司擔任財務主管，王某未同意。自2017年11月29日起，王某再未到原崗位工作，也未說明理由。

　　2017年12月16日，某藥業公司依據《行政人事管理手冊》中關于曠工的規定與王某解除勞動合同。王某認為該手冊未經民主程序通過，某藥業公司依此解除勞動合同違法，要求某藥業公司支付違法解除勞動合同賠償金。

　　【爭議焦點】

　　管理制度未經民主程序通過，能否作為公司解除依據。

　　【仲裁認定】

　　《勞動合同法》實施后，用人單位制定、修改直接涉及勞動者切身利益的管理制度或者重大事項時，未經過《勞動合同法》第4條第2款規定的民主程序的，原則上不能作為用人單位用工管理的依據。但管理制度或者重大事項的內容未違反法律、行政法規及政策規定，不存在明顯不合理的情形，可以作為勞動仲裁和人民法院裁判的依據。故某藥業公司與王某解除勞動合同不構成違法，駁回王某的訴訟請求。

　　【評析意見】

　　關于本案的爭議焦點，存在三種觀點：

　　觀點一認為，勞動者若嚴重違反用人單位的規章制度，用人單位有權單方面解除勞動合同。但用人單位行使單方解除勞動合同權必須符合以下條件：

　　1.勞動者有嚴重違紀的事實；2.單位有解雇勞動者所依據的規章制度；3.該規章制度的制定經過了民主程序；4.該規章制度出臺后已經向勞動者進行公示。

　　《勞動合同法》第4條第2款規定：“用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工 ，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。”

　　某藥業公司的規章制度未經民主程序制定，故其與王某解除勞動合同屬于違法解除，應支付王某違法解除勞動合同的賠償金。

　　觀點二認為，勞動合同的履行應當遵循依法、誠實信用的原則。

　　勞動合同的當事人之間除了管理制度的約束之外，實際上也存在很多有約定的義務和依據誠實信用原則而應承擔的合同義務。如《勞動法》第3條第2款關于“勞動者應當遵守勞動紀律和職業道德”等規定，就是類似義務的法律基礎。勞動者有為公司提供勞動的義務，勞動者違反其必須遵守的合同義務，用人單位可以要求其承擔相應責任。

　　本案中，王某無故未到崗上班屬于曠工，某藥業公司與王某解除勞動合同不構成違法，應駁回王某訴訟請求。

　　觀點三認為，《勞動合同法》實施后，用人單位制定、修改直接涉及勞動者切身利益的管理制度或者重大事項時，未經過《勞動合同法》第4條第2款規定的民主程序的，原則上不能作為用人單位用工管理的依據。但管理制度或者重大事項的內容未違反法律、行政法規及政策規定，不存在明顯不合理的情形，可以作為勞動仲裁和人民法院裁判的依據。

　　由此看來，某藥業公司與王某解除勞動合同不構成違法，駁回王某的訴訟請求。

　　本案裁決的主張與觀點三相同，即某藥業公司所依據的管理制度雖未經民主程序制定，但內容未違反法律、行政法規及政策規定，可以作為用人單位用工管理的依據，某藥業公司依此與王某解除勞動合同雖有瑕疵，但不構成違法解除，因此裁決駁回王某訴求更為合理。

　　東城區勞動人事爭議仲裁院 孫佳德