日前，人氣自媒體公眾號“咪蒙”的一篇文章《職場不相信眼淚，要哭回家哭》在微信朋友圈刷屏。文章從一個管理者的角度，對職場分工和員工的自我定位問題進(jìn)行了一番“口誅筆伐”式的探討。隨后，一系列批判“咪蒙”觀點(diǎn)的文章紛紛出爐，擺出一幅立場分明的開撕架勢，一時間再度激起了人們對于職場生存法則和企業(yè)人才管理的熱烈議論。
“咪蒙”欺負(fù)實習(xí)生？
“咪蒙”在這篇充滿爭議的文章中說，她無意中聽到了公司一名實習(xí)生打電話向父母哭訴，“來了公司三天，每天要下樓好幾趟，去幫老板拿外賣。我上了四年本科，不是為了來拿外賣的……”
作為一名“過來人”的“咪蒙”語重心長地給實習(xí)生上了一課，她認(rèn)為，老板的時間就應(yīng)該是最值錢的，不應(yīng)該拿來做雜事；所有的新人，就應(yīng)該從雜事做起；職場不看苦勞，只看功勞，過程不重要，結(jié)果才重要。文章還直言：職場不是溫馨有愛的大家庭，不要渴望公司給你溫暖。
這篇文章發(fā)布后瞬間成為爆款的“10萬 ”，并吸引了不少公司高管的注意。不少網(wǎng)友爆料，朋友圈里的老板和中層以上管理人員都在轉(zhuǎn)，還有人表示領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)把文章發(fā)到工作群里讓大家學(xué)習(xí)。
但是，馬上就有其他公眾號發(fā)文對“咪蒙”進(jìn)行了批評，這些文章認(rèn)為，“咪蒙”缺乏對員工的尊重，不懂得對人才的培養(yǎng)，將實習(xí)生當(dāng)成了白干活的“勤雜工”。而且，在越來越激烈的市場競爭中，企業(yè)給予員工多一點(diǎn)關(guān)懷和寬容，才更加有利于凝聚向心力。這些文章的立場，引起了許多基層員工的共鳴。
跳出事件和“咪蒙”文章本身，從兩類文章分享轉(zhuǎn)發(fā)的趨勢可以看出，由于管理者和員工各自所站的角度不同，使二者似乎成為了鮮明對立的“宿敵”。而一旦老板和員工不能同心協(xié)力，雙方都很難有長遠(yuǎn)的發(fā)展。
全球名企的員工管理啟示
企業(yè)因人而業(yè)興，而健康向上的企業(yè)文化，對于吸引和挽留優(yōu)秀人才必不可缺。國際上的知名大企業(yè)，無一例外都十分看重企業(yè)文化對員工管理的重要意義。成功的企業(yè)文化建設(shè)，造就了這些名企的團(tuán)隊精神和核心力量。
微軟
微軟遵循“組建職能交叉專家小組”的策略準(zhǔn)則，授權(quán)專業(yè)部門自己定義他們的工作、招聘并培訓(xùn)新雇員，使工作種類靈活機(jī)動，讓人們保持獨(dú)立的思想性。經(jīng)理人員非常精干且平易近人，從而使大多數(shù)雇員認(rèn)為微軟是該行業(yè)的最佳工作場所。這種團(tuán)隊文化為員工提供了有趣的不斷變化的工作及大量學(xué)習(xí)和決策機(jī)會。
2013年，微軟放棄了奉行10多年的員工分級評鑒制度(Stack ranking)，改變了過去過于強(qiáng)調(diào)個人主義，拒絕團(tuán)隊合作的弊端，激發(fā)了員工的創(chuàng)新意愿和潛能。
微軟特別重視普通員工為企業(yè)創(chuàng)造的價值。按照微軟的價值觀，評定職員收入高低的標(biāo)準(zhǔn)是依據(jù)其對公司的貢獻(xiàn)而非職位。一名優(yōu)秀的普通工程師的工資也許會高過許多副總裁。微軟每年還會在員工中評選出30～40名比爾 蓋茨總裁杰出貢獻(xiàn)獎，這個分量極重的獎項是面對每一名普通員工的。這套機(jī)制使那些從事技術(shù)工作的人對自己的工作產(chǎn)生了更多的激情。
蘋果
蘋果強(qiáng)調(diào)工程師主導(dǎo)，強(qiáng)調(diào)激情與開放。優(yōu)秀人才來到蘋果后，會被充分給予發(fā)揮自己創(chuàng)造力的自由，不被官僚氣氛妨礙。
為了激勵公司員工大膽創(chuàng)新，蘋果公司創(chuàng)立了“蘋果公司研究員計劃”�！疤O果公司研究員”不僅僅是一項榮譽(yù)，同時也意味著高額的薪酬和大量的股票期權(quán)。而且，“蘋果公司研究員”擁有自由做事的權(quán)利，可以做任何感興趣的事情，從而最大限度的激發(fā)研究員的創(chuàng)造性。
蘋果公司專門設(shè)立員工幫助中心，處理員工的日常學(xué)習(xí)和咨詢事宜。員工在工作、學(xué)習(xí)中碰到了任何問題，都可以隨時向員工幫助中心求助。
尤其讓人感慨的是，當(dāng)蘋果公司受到微軟、IBM強(qiáng)烈沖擊后，蘋果并沒有因為企業(yè)的不景氣而裁掉員工，而是更加注重員工的價值，將員工利益與公司利益捆綁到一起，從而使其研發(fā)趨于穩(wěn)定，并保持快速發(fā)展。
谷歌
谷歌的文化讓員工能夠真正掌控自身的命運(yùn)，公司給予員工足夠的話語權(quán)，決定公司如何運(yùn)營，谷歌很多人力資源政策都是由員工發(fā)起的。在谷歌，新聘用的軟件工程師在上班的第一天就可以使用幾乎所有的代碼。他們認(rèn)為，如果你相信員工，就不必害怕與他們分享信息。
谷歌不限制員工在公司內(nèi)部自由流動，員工可以自由到一個新的部門做自己喜歡的事情。谷歌還允許每位工程師擁有20%的自由支配時間，讓他們?nèi)プ鲎约赫J(rèn)為更重要的事情。許多優(yōu)秀項目和產(chǎn)品的誕生都源自這20%的時間。
谷歌公司人人平等，管理職位更多是強(qiáng)調(diào)服務(wù)，工程師們受到更多尊敬。每個人距離總裁的級別可能不超過3級，人人不僅可公平享受辦公空間，更具備零距離接觸高層反饋意見的機(jī)會。
谷歌的一位資深工程師曾表示，他經(jīng)常看見負(fù)責(zé)數(shù)據(jù)中心基礎(chǔ)設(shè)施的高管在穿過辦公室的途中一路撿拾垃圾的情景。首席執(zhí)行官在公司大門口收取報紙，創(chuàng)始人擦拭前臺，類似的現(xiàn)象在硅谷比比皆是。谷歌認(rèn)為，任何有志于做創(chuàng)意精英領(lǐng)導(dǎo)者的人，都必須擁有這樣的態(tài)度。
企業(yè)和員工應(yīng)共同成長
受中西差異、歷史淵源等因素的影響，每個企業(yè)的文化理念各有側(cè)重，不盡相同，但以人為本卻應(yīng)是共同的價值取向。增強(qiáng)企業(yè)的向心力、激發(fā)員工創(chuàng)造精神、是提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的有力途徑。
優(yōu)秀的員工是企業(yè)最寶貴的財富。如果說個人工作能力是推動企業(yè)發(fā)展的縱向動力，那么團(tuán)隊合作則是橫向動力。培養(yǎng)一支充滿團(tuán)隊精神的高績效團(tuán)隊，是企業(yè)決策層的管理目標(biāo)之一。
企業(yè)和員工任何一方都不應(yīng)該只是一味地去索取。員工為公司創(chuàng)造了巨大的價值，才有機(jī)會領(lǐng)取豐厚的報酬；管理者給予了員工前途和希望，才能讓他們心甘情愿的為企業(yè)著想，這是一個互為因果的事情。和員工一起成長實現(xiàn)共贏，才是企業(yè)追求的理想目標(biāo)。
