“90后”常具有鮮明的個性，在擇業與工作中也呈現顯著的特點。例如追求個人喜好、注重實現自我價值、心態趨于平和樂觀。那么，作為如今海歸群體中的生力軍，“90后”海歸受到企業的歡迎嗎？

　　“90后”海歸受企業歡迎

　　如今，在招聘會上，“90后”海歸的身影越來越多。但這是否意味著企業也會傾向于招聘“90后”海歸呢？

　　據北京無二之旅文化傳播有限公司聯合創始人蔡韻介紹，在她們公司，“90后”海歸占據了近一半的比例。他們公司主要是提供海外自由行的定制旅行服務，客戶對象又以“80后”“90后”為主。在其工作團隊中海歸居多，且總體上較為年輕，“90后”海歸的占比也就相對較高。

　　蔡韻坦言：“其實我們在招人時，并不會看重他是‘80后’還是‘90后’，這對于應聘者是否符合我們的職位要求并沒有絕對的參考意義。主要還是看重應聘者的相關背景和專業能力。”但她也表示，從如今的就業市場看來，總體上企業還是歡迎“90后”海歸的。“這是現在的一個大趨勢，越來越多‘90后’進入職場。并且海歸在見識、眼界等方面還是具有一定優勢的。”

　　“在我們公司，‘90后’海歸大概占據了10%的比例。”北京第三大聯合辦公空間無界空間的首席運營官韓昕锜介紹。她對于“90后”海歸的身份表現出了較為中立的態度。“不過‘90后’海歸可能在某些崗位上會更適合。有些‘90后’海歸在海外學習的專業在國內是比較領先的，我們可能因此對其更有興趣。但這并不是說招國內的畢業生就達不到我們的要求。”她們的用人標準同樣在于應聘者能否勝任這個崗位。

　　“90后”海歸在工作中有獨特優勢

　　對于聘用“90后”海歸的企業而言，他們在工作中扮演著什么樣的角色呢？

　　在蔡韻看來，“90后”海歸是具有創造力的群體，他們能給公司的發展帶來活力。據蔡韻介紹，“90后”海歸普遍對于事物具有強烈的好奇心，他們身上具備的敢想、敢做等性格特點，能夠使他們在工作中貢獻出許多很好的想法。一方面，某類公司在工作性質、環境氛圍等方面符合年輕人的喜好；另一方面，“90后”海歸的背景和自身特點也符合這類公司的職位需求。雙向選擇的結果是，促進了雙方的成長和發展。

　　金瑞(化名)畢業于英國貝爾法斯特女王大學。作為一名“90后”海歸，她對此有著些許切身感受。她歸國后首先找了一份在銀行的實習。“我在銀行實習時，能夠感受到的、自己最明顯的優勢就是語言。”她表示，“一些‘90后’海歸是很出色的，他們在能力和思維上有自己的優勢，給公司帶來的價值會更高，對公司形象也會有一定的提升。”

　　“90后”海歸推動企業改善管理

　　“90后”海歸在就業時對于個人喜好和自我價值的追求也給企業管理帶來了影響。

　　“他們的跳槽率可能較高，至少不穩定的因素較高。”李云坦言。李云(化名)是一家與產業投資相關的國營企業的投資部副經理。她說：“我們公司由于成立時間不長，這樣的問題暫時還沒顯現出來。但這樣的問題對于公司管理肯定有一定挑戰。”

　　“這些‘90后’大多是在一個經濟比較良好的環境下長大，家庭的經濟負擔相對較小，因此他們能更自由地選擇職業。所以他們在選擇工作時，更多的是看重是否符合自己喜歡的生活方式、是否是自己認可的行業、工作是否有趣等。”蔡韻描述了“90后”海歸在選擇職業時的特點，這樣的特點得到了金瑞的認同。正因如此，金瑞認為：“如果用人單位沒有足夠的吸引力的話，他們可能會隨時走人。因為沒有后顧之憂，也沒有什么家庭壓力。”

　　“90后”海歸對個人喜好和自我價值的追求，也反映了目前年輕人在就業時的普遍特點。這也促使部分企業在管理方式上做出相應的調整。

　　“如果我們要管理好‘90后’員工，就要注重他們的喜好，幫助他們實現自我價值。”韓昕锜坦言，因為意識到這一點的重要性，他們在公司文化上非常強調“成長”和“團結”。“我們每個月都有很正式的一對一談話。讓他們暢所欲言喜歡公司什么地方、需要公司改進什么地方、希望自己改進什么地方。”韓昕锜說，這是公司目前在管理上更注重員工個人喜好和個人發展所做出的改變。

　　蔡韻介紹說，為了更好地激發年輕人的工作熱情，公司設有一些有趣的福利：帶補貼的旅行假；每個月兩個公費出行的海外考察名額，可用工作積分拍賣。這樣的福利不僅給予員工良好的激勵，也會使其對海外各地的了解更深入，從而提高工作能力，促進個人的成長和發展。