到目前這止，面試在人力資源管理的招聘工作中仍然是非常重要的一項(xiàng)內(nèi)容，因?yàn)槟悴豢赡芡耆ㄟ^一個(gè)人的應(yīng)聘材料和筆試紀(jì)錄就對他做出清晰的判斷。而且，面試的結(jié)果會(huì)更感性些，會(huì)有助于對一個(gè)人產(chǎn)生全面、完整的評價(jià)。
說起招聘面試，無論是有過應(yīng)聘經(jīng)歷的員工還是面試過別人的經(jīng)理們，都是一腦門子的官司。員工愁的是：很多的面試常會(huì)有一些很“痛苦”的事情發(fā)生，明明是我比另一個(gè)人更強(qiáng)些，但最終錄取的是他而不是我。而經(jīng)理們愁的是：為什么每次千辛萬苦地從一大堆應(yīng)聘者中選拔出的合格者中總有幾個(gè)無法通過試用而必須淘汰掉，同時(shí)，又恍惚覺得那些沒有通過面試的應(yīng)聘者中還有更合適的人選沒有發(fā)掘出來。
這就說明，是招聘面試出了問題。我歸納了一下，把這些問題姑且叫做傳統(tǒng)面試的硬傷七處。
一、提問無章法
首先，傳統(tǒng)面試中做的最糙的，問題最大的，就要數(shù)這一處組合“傷”了。常見的錯(cuò)誤有重復(fù)提問、遺漏重要信息、提出無關(guān)問題、問題的非標(biāo)準(zhǔn)化等。
�。ㄒ唬┲貜�(fù)提問
重復(fù)提問常見于初次面試和復(fù)試的銜接過程中，復(fù)試的考官不大了解初試時(shí)的情況，就很容易提出與初試相同的問題。當(dāng)然，這些問題肯定也是考官都很關(guān)心的問題，比如說個(gè)人的學(xué)習(xí)、工作情況，以前的工作業(yè)績，以前工作的離職原因，對我公司的認(rèn)識等等，但這樣做，顯然有悖于復(fù)試的真實(shí)意義——即進(jìn)一步更深層次地評價(jià)應(yīng)試者。浪費(fèi)了寶貴的面試時(shí)間，使考官考查更重要內(nèi)容的時(shí)間變得緊張，應(yīng)試者在回答最能展示自身特長的問題時(shí)也嚴(yán)重縮水，影響了復(fù)試的效果。
�。ǘ┻z漏重要信息
由于傳統(tǒng)面試的問題并不做很嚴(yán)謹(jǐn)?shù)脑O(shè)計(jì)和前期準(zhǔn)備，具有很大的隨意性，所以，提問時(shí)遺漏重要信息的事就常有發(fā)生�？脊俪３�(huì)對應(yīng)試者的一些不太重要的問題不斷追問，應(yīng)試者就反復(fù)解釋，浪費(fèi)了大量的精力和時(shí)間，反而忽略了更重要的內(nèi)容和信息，影響了對應(yīng)試者的全面了解。
�。ㄈ┨岢鰺o關(guān)問題
傳統(tǒng)面試的隨意性還表現(xiàn)在考官會(huì)提出一些與應(yīng)試無關(guān)的問題，有些還可能會(huì)涉及應(yīng)試者的個(gè)人隱私，搞得雙方都很尷尬。由于考官的專業(yè)范圍、學(xué)歷層次、綜合素質(zhì)不同，諸如：“你為什么離婚？”“你為什么還不結(jié)婚？”等這樣的提問都偶有發(fā)生，而考官還振振有辭、自鳴得意。
�。ㄋ模﹩栴}的非標(biāo)準(zhǔn)化
再有就是問題的非標(biāo)準(zhǔn)化，這樣的毛病我也時(shí)有發(fā)生�？脊俪３�(huì)只順著應(yīng)試者做過的事情去提出問題，而每一個(gè)不同的應(yīng)試者都會(huì)有不同的工作經(jīng)歷。用不同的問題考查不同的人，這樣就像是用不同制式的尺子去測量不同人的身高，這對每一位應(yīng)試者都是不公平的。
