近年來，平臺經濟迅速發展，創造了大量的就業機會。依托互聯網平臺就業的外賣員、網約車司機等勞動者數量大幅增加，由此引發的勞動者與平臺或企業之間的法律糾紛也呈多發態勢。日前，吉林省敦化市人民法院審理了一起該類型案件，判決外賣員與某餐飲公司之間存在勞動關系。

         某餐飲公司于2020年10月23日注冊成立，經營范圍包括餐飲配送服務等，安排外賣送餐人員在某平臺上接單送餐。鄒某自該餐飲公司成立后至2023年5月31日一直由該餐飲公司安排上班時間，向其派單，并按照某外賣平臺規定要求鄒某著裝，辦理健康證上崗，鄒某受某餐飲公司制定的相應工作制度和獎懲機制的約束。某餐飲公司統計鄒某的工作業績并上報相關單位，以確定其報酬數額，每月報酬不等。

         后某餐飲公司辭退鄒某，鄒某向該餐飲公司主張經濟補償金，該餐飲公司以雙方未簽訂勞動合同為由拒絕支付，鄒某遂向勞動仲裁部門申請仲裁，請求確認其與某餐飲公司存在勞動關系。敦化市勞動人事爭議仲裁委員會受理后裁決鄒某與某餐飲公司存在勞動關系。

         該餐飲公司認為鄒某是用自己的賬號在平臺接取任務，且鄒某自己決定完成任務的數量和上線時間，鄒某接取任務的行為區別于勞動關系認定的法律規定，不服仲裁裁決，遂于2024年6月26日向敦化法院提起訴訟，請求法院撤銷勞動人事爭議仲裁委員會的裁決書，并改判其與外賣員鄒某之間不存在勞動關系。

         法院審理后認為，本案中雙方當事人爭議的問題為是否存在勞動關系。勞動關系的核心特征即勞動者與用人單位之間是否具有人格從屬性、經濟從屬性和組織從屬性。首先，某餐飲公司符合法律、法規規定的用工主體資格；其次，鄒某接受某餐飲公司下設送餐站點負責人的管理，并遵守該公司的各種規章制度，鄒某送餐時必須滿足著裝、健康等制度要求，其工作的時長、工作量、請假、調班均受公司管理，從事有償的勞動，按單提成，多勞多得，有獎有償；雖鄒某的勞動報酬并非由某餐飲公司直接發放，但報酬的多少是由該公司按照其獎懲機制統計并上報到送餐平臺，可見，雙方當事人具有符合勞動關系特征的人格從屬性、經濟從屬性、組織從屬性。

         敦化法院遂判決鄒某與某餐飲公司之間存在勞動關系。某餐飲公司不服，上訴至延邊朝鮮族自治州中級人民法院。

         延邊中院對一審判決認定的事實予以確認，作出駁回上訴、維持原判的判決。

         某餐飲公司與鄒某之間的勞動關系相比傳統勞動關系有一定區別，具有相對靈活性。外賣平臺對外賣員有一定的入職條件和要求，制定計酬方式及獎懲制度，直接向外賣員派單，由平臺進行考核，并按照一定周期直接向外賣員發放報酬。但以上互聯網信息技術介入傳統勞動供求關系后產生的新工作崗位所呈現的特征，并不影響鄒某向某餐飲公司提供勞動，接受勞動培訓、管理和考核監督及領取勞動報酬的事實認定，不能夠掩蓋雙方之間勞動關系的本質。

         勞動和社會保障部發布的《關于確立勞動關系有關事項的通知》規定，一、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。（一）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；（二）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；（三）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

         本案中，某餐飲公司與鄒某均符合法律、法規規定的勞動主體資格；該公司招聘外賣員時，對入職條件作出了要求，對工作方式、工作特點、收入計算、獎懲制度等進行了說明，發放印有公司標識的制服，明確規章制度和服務流程，由專人實施教育培訓和日常管理、對服務過程進行監督；鄒某自入職該公司后，工作時間相對穩定，有規律地收到報酬，亦僅為該餐飲公司所在的一家平臺工作，從事外賣員獲取的報酬是其主要勞動收入；該公司經營范圍包括餐飲配送服務，鄒某提供的服務是該公司業務的組成部分。故鄒某與餐飲公司之間具有從屬性的特征，符合法律規定的勞動關系成立條件。