職場人在工作中難免會發生一些法律糾紛，如何維護自身權益，天津共融律師事務所主任徐永革為廣大勞動者支招。

          涉及勞動者工作方面的法律糾紛以下兩個方面比較常見：一方面是勞動合同方面的糾紛。主要涉及勞動者和用人單位在訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同過程中發生的爭議，以及勞動關系的確認。例如：用人單位沒有在實際用工之日起一個月內簽訂書面勞動合同；用人單位單方變更勞動者工作崗位、工作地點、勞動報酬；解除或終止勞動合同是否合法及是否支付經濟補償等。另一個方面是勞動報酬、休息休假和社會保險、福利待遇方面的糾紛，比如工資、獎金、加班費等勞動報酬的計算和支付引發的糾紛，用人單位沒有及時足額繳納社會保險、工傷保險待遇、未休年假待遇等糾紛。

          勞動者特別應該注意哪些方面的問題？徐永革給勞動者和用人單位三個方面的提示：

          一是明確用工性質至關重要。對于用人單位和勞動者而言，建立勞動關系、勞務關系，還是采取勞務派遣、服務外包、平臺用工等模式，每一種用工方式都有其特征和特定的法律后果。這直接關系到勞動者的勞動報酬、工傷責任、社會保險、勞動條件等是否受到《勞動合同法》的保護。因此，勞動者在接受一份工作時，不僅要心中有數還要做到有據可查：清楚自己給誰工作、用工性質是什么、工作職責和管理者、勞動報酬、社會保險。

          第二個提示是務必簽訂勞動合同。用人單位應當自用工之日起一個月內與勞動者簽訂書面勞動合同。如果超過一個月未簽訂，從第二個月起至一年內，用人單位需向勞動者支付兩倍工資；超過一年未簽訂的，則視為雙方已訂立無固定期限勞動合同。勞動者要保存提供勞動和接受管理的證據，如果用人單位不能按照法律規定簽訂書面勞動合同，可以通過法律手段維護權益。

          第三個提示是勞動者維權是有時效的。勞動爭議調解仲裁法第二十七條規定勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效重新計算。因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在一年的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受一年的仲裁時效期間的限制，可以隨時提起仲裁；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。