近日，廣東省高級人民法院、廣東省人力資源和社會保障廳首次聯合發布一批勞動爭議典型案例。這些案例涉及勞動關系建立、勞動合同的履行、勞動報酬、社會保險，以及勞動合同的終止和解除等內容，包含傳統勞動爭議以及競業限制、股權激勵等新類型糾紛，涵蓋幼兒撫育、未成年人保護、社會養老保險制度、大學生就業、涉外用工、企業商業秘密保護與人才合理流動等領域。
據了解，2023年，全省法院新收一審勞動爭議案件5.9萬件，通過基層調解組織、仲裁機構以及人民法院的訴前調解工作，訴前化解案件同比增長24.64%，訴源治理效果明顯。
案例1
企業發出聘用通知后反悔，構成違約
【案情】2022年6月8日，程某收到名為“某環保公司—電子offer”的電子郵件，內含聘用通知，內容包括工作地點、入職時間、試用期期限、工資等內容，程某簽名同意。2022年6月29日，某環保公司電話告知程某不簽訂勞動合同，雙方由此發生爭議。
廣州市中級人民法院審理認為，某環保公司發送的《聘用通知》表達了其與程某在將來一定期限內訂立合同的意思表示，對該公司具有法律約束力。某環保公司拒絕簽訂勞動合同，構成對預約合同的違反，應當承擔違約責任。故結合程某已放棄其他工作機會以及《聘用通知》載明的試用期工資金額等因素，酌定某環保公司應向程某賠償1.5倍的試用期月工資。
【意義】用人單位在與勞動者正式訂立勞動合同前發出的聘用通知對用人單位具有法律約束力。勞動者接受聘用要約后用人單位拒不履行締約義務的，勞動者有權請求用人單位承擔違約責任。本案對督促用人單位規范招工行為、依法誠信履約有積極意義。
案例2
企業不得通過扣發工資來彌補經營損失
【案情】雷某為某食品公司的銷售經理。2022年3月，某食品公司與雷某簽訂《對賭協議》，約定未完成原銷售計劃所產生的虧損由雷某承擔，并以現金的形式從雷某工資中扣除。該公司據此扣發了雷某的應發工資。雷某遂申請勞動仲裁，請求某食品公司返還扣發的工資。
深圳市中級人民法院審理認為，《對賭協議》約定將某食品公司的虧損由雷某的工資來彌補，實際是把企業經營的風險轉由勞動者承擔，侵犯了勞動者獲得勞動報酬的基本權利，故《對賭協議》的約定無效，判決某食品公司向雷某支付扣發的工資。
【意義】用人單位作為市場經濟主體，應當自行承擔經營風險，不得通過扣發勞動者工資來彌補經營損失。本案對保障勞動者獲取勞動報酬的權益、引導企業樹立正確經營理念具有積極意義。
案例3
司機違規超載40% 企業解除勞動合同合法
【案情】梁某是某客運公司司機。2022年6月2日，梁某作為當班駕駛員駕駛大型普通客車執行班車任務時，載客人數超出核定人數40%以上。同年6月7日，某客運公司對超載事件責任人進行處理，解除與梁某的勞動關系。梁某認為某客運公司屬違法解除，遂申請勞動仲裁，請求支付違法解除勞動合同的賠償金。
韶關市中級人民法院審理認為，某客運公司制定的《某客運公司車載視頻監控系統管理使用規定》第三十條規定：“駕駛員有下列行為之一的，予以解除勞動合同：……（二）載人超過核定人數20%以上的；……”該規定合法合理，且已告知梁某，故梁某應當遵守上述規定。梁某載客人數超出核定人數40%以上，嚴重違反公司規章制度，且危及公共交通安全。某客運公司以梁某嚴重違反規章制度為由解除雙方勞動關系，符合法律規定，無需支付違法解除勞動關系的賠償金。遂判決駁回梁某的訴訟請求。
【意義】用人單位制定完善的規章制度可以保障企業合法有序運作。勞動者嚴重違反用人單位規章制度，對用人單位的安全生產經營造成現實危險或重大經濟損失，達到規章制度規定的解除勞動合同的條件的，用人單位可以依法解除勞動合同。
案例4
用人單位應明示勞動者解除競業限制義務
【案情】王某入職某公司后任商務總監，雙方勞動合同約定了競業限制條款和經濟補償標準，雙方勞動合同于2022年6月30日期滿終止。王某離職后履行了競業限制義務，并請求某公司支付競業限制補償。2022年9月8日，某公司向王某發送《關于競業限制事宜的函》的電子郵件，載明：雙方勞動關系終止時，某公司未通知王某履行競業限制義務，無需支付競業限制補償。王某遂申請勞動仲裁，請求支付競業限制期間經濟補償。
廣州市勞動人事爭議仲裁委員會認為，雙方在勞動合同中約定了競業限制條款，勞動合同終止時某公司并未明確告知王某解除競業限制義務，而王某離職后實際履行了競業限制義務。某公司隨后向王某發送的電子郵件內容，應視為某公司自2022年9月8日解除王某的競業限制義務，但該意思表示并不能追溯至勞動合同終止時。遂裁決某公司支付王某2022年7月1日至2022年9月8日期間的競業限制補償。
【意義】依法訂立的競業限制協議對雙方當事人均具有約束力，用人單位與勞動者應謹慎約定競業限制條款并誠信履約。本案提醒用人單位在勞動合同終止后如無需勞動者履行競業限制義務，應明確告知勞動者，否則應支付競業限制補償。
案例5
視同繳費年限認定異議應向社保經辦機構提出
【案情】李某于1980年10月作為臨時工進入某研究所工作，于1990年1月轉為合同制工人，工作至1992年12月離開該研究所，后在其他單位工作至退休。辦理退休手續時，社會保險經辦機構已經將李某在某研究所工作的1990年1月至1992年11月的合同制工人工齡認定為社會保險視同繳費年限，李某亦已從2014年開始領取養老保險待遇。2020年10月，李某以其在某研究所工作的臨時工工齡未被認定為視同繳費年限，導致其退休待遇降低為由申請勞動仲裁，請求某研究所賠償其工齡損失。
省高院審理認為，本案中用人單位與勞動者對雙方勞動關系存續期間并無異議。李某提起訴訟，實質是對其退休工齡認定及養老保險待遇核定存在異議，其訴求依法應向社會保險經辦機構提出。故向李某釋明后，駁回其起訴。
【意義】社會保險繳費年限（包含視同繳費年限）的認定、社會保險待遇的核定以及支付，屬于社會保險經辦機構的職權范圍。本案為勞動者循正確的法律途徑主張權利作出了明確指引。
