“技術技能人才在女職工中占比不到一半，且以最低的五級/初級工最多，這和江蘇制造大省、制造強省的戰略定位極不相適應。”省總工會最近一項調研表明，特殊權益落實難，職場性別歧視凸顯，以及事業和家庭矛盾沖突帶來的巨大壓力，影響了女職工技術技能人才的成長發展，亟待加大力度破解“母職”困境，引導更多女職工技能成才，在打造科技強省、制造強省中更好發揮女職工“半邊天”作用。

女職工技術技能人才不足半數

今年下半年，省總工會女職工部重點圍繞女職工技術技能人才發展狀況及女職工創新工作室建設和作用發揮情況開展調研，力求找準影響女職工技能人才發展的因素，更好激發調動女職工積極性創造性，助力女職工發展成長。

調研顯示，當前女職工隊伍總體受教育程度提高，多為高中及以上學歷，其中大專及以上學歷近七成，但技術技能人才占比不高。女職工中取得職業技能等級的占49%，不足半數，其中較低等級的“五級/初級工或技術員”占40%，“一級/高級技師及以上或正高級工程師”僅有8%。而且，有職業技能等級或職稱評定的女職工71%在教育衛生和社會工作行業，各生產經營性行業比例不高。在女職工較為集中的制造業，66.4%的從業女職工無技術技能專長，且在為數不多的女職工技術技能人員中一半以上為“低端的五級/初級工”，取得“一級/高級技師及以上或正高級工程師”的不足0.9%。技術密集型的信息技術行業女職工取得技術技能等級的占比約48%，其中取得“一級/高級技師及以上或正高級工程師”的僅2%。

“無論是勞動密集型還是技術密集型行業女職工均體現為弱技術特征，也即可替代性強，在數字化和人工智能快速發展的今天，這樣的劣勢會日趨明顯�！笔】偣�會女職工部負責人對此深表擔憂。

女職工技術技能人才不多，一方面是由于女職工價值追求多元化，對技術技能認同感差；另一方面則是因為技術技能人才待遇不高，且缺乏必要的薪酬激勵機制。調研顯示，相當部分單位未將學習提升、技術等級、創新貢獻和工資獎金掛鉤，有的單位雖然制定了技能人才技術津貼，但津貼級差較小，很難體現激勵作用。目前企業一線女職工待遇普遍不高，即使成為高級技師，與管理人員相比也有不小的收入差距，使女職工對技術創新、技能提升積極性不高。三是存在職場性別隔離和職業分化，相當部分女職工從事沒有技術含量或技術含量低的輔助性工作。某電力公司招用人員，因需要經常出差、戶外等，大家普遍認為更適合男同志，女職工自身也多不愿意，即使有部分進入公司后，在持續鉆研技術面前又有一部分因工作強度、生育等原因轉崗，時間長了，該單位主要專業技術崗位便多為男同志了。

特殊權益落實難，職場性別歧視凸顯

調研顯示，女職工技術技能人才特殊權益落實難，職場性別歧視凸顯。34.4％女職工本人或同事、朋友經歷過因為懷孕生育而影響了工資福利待遇的發放、職務職級的晉升或崗位職稱的評定，58.6％女職工認為在技能提升、職務晉升方面男職工機會更多。

究其原因，一方面是受刻板印象影響，女職工長期被“固化”在低技術含量的基礎崗位或輔助性崗位，且客觀上相當部分女職工從事崗位處于較低層級，高精尖技術崗位或管理決策崗位女性占比小，缺乏話語權，可替代性強；89.8％的制造業女職工愿意參加技術技能提升培訓，但能參加的女職工并不多，32.5％的制造業女職工從未參加過技術技能培訓，部分用人單位因女職工生育不愿在其培訓提升上投入人力、物力，或在工作中委以重任；懷孕生育的技術技能人才除了需要付出更多努力才能跟上同事工作節奏外，往往還會遭受同事嫌棄。某單位工作人員就表示，如有女同事懷孕休產假，同在一個部門或一個工作組的同事會感到很倒霉，因為大家要分擔多出來的工作量，且績效考核也會受影響。

此外，女職工技術技能人才面臨事業和家庭矛盾沖突大，承受的家庭和社會壓力也更大。調查顯示，有63.9％的女職工認為影響女職工技術技能提升的主要障礙是工作和家庭的瑣事，42.6％的女職工曾經因為家庭壓力而放棄了技術和技能的學習與提升。在家庭與事業發生沖突的時候，一些女職工特別是女職工技術技能人才由于工作任務重、常需加班加點等，面臨的壓力更大，有時不得不放緩事業發展或干脆調離原來匹配的高精尖崗位，這也導致女職工在職場的人力資本貶值增速。一些女職工在兩難選擇面前毅然放棄婚育，但這一點并未能得到社會和家庭的普遍認可。

引導更多女職工技能成才

女職工占產業工人隊伍的近半數，發揮主力軍作用為強國建設民族復興偉興作貢獻，必須加強女職工技術技能人才隊伍建設，引導更多女職工技能成才、技能報國。

正視女職工“母職”身份，著力解決由此可能給女職工帶來的一系列“麻煩事兒”！為此，省總工會提出四條建議：一是夯實發展“硬核”，引導更多女職工學技術增本領。加大力度選樹技術創新型女勞模、女工匠和五一巾幗標兵，推動將學習提升、技術等級、創新貢獻和工資獎金掛鉤，聚力搭建優秀女職工技術技能人才培育綠色通道，重點在女職工集中的行業領域，開展技術練兵比武、引領性勞動和技能競賽項目及“五小”競賽等，促進脫穎而出。

二是領跑成長“賽道”，突出保障女職工技術技能人才工作場所性別平等。通過女職工權益專項集體協商等機制，促進女職工技術技能人才享有平等的勞動和就業權利、技術技能提升機會、崗位建功成長平臺；依法保障女職工技術技能人才不因生育中斷工作影響職稱評定、崗位聘用和考核評價，對生育離崗休假應當扣除一定的勞動定額或考核工作量。

三是加強“特別”關愛，助力女職工技術技能人才輕裝前行。采取切實措施降低女職工生育養育負擔，加大力度推進政府免費或低收費公益性托管托育服務；積極構建家庭友好型、生育友好型工作場所，促進男女共擔家務；特別關心女職工高技能人才尤其是高精尖技術領域人才，努力通過康乃馨專家面對面服務、工會職工互助保險等，精準開展送關愛送健康送服務活動。

四是打造“示范”平臺，形成帶動女職工技術技能人才發展的效應。通過勞模講堂、技術分享交流課堂、賦能成長訓練營等，努力鍛造“帶頭人”，促進形成示范帶動效應；為女職工創新工作室（班組、團隊）開展活動提供場地、資金和人才等的支持，促進其成為企業技術攻關的“尖刀隊”、技術培訓的大學校、成果產出的集中地；積極探索跨區域、跨行業的女職工科創聯盟或創新交流活動，為女職工技能人才的發展成長搭建平臺。