為將不愿意離職的員工“攆走”又不承擔法律責任，一些用人單位往往采用調崗、調薪、待崗等手段逼迫勞動者離職。事實上，還真有勞動者因不堪忍受這種“折磨”而主動請辭。可是，這樣做正好中了用人單位的圈套。以下3個案例及其法律分析表明，面對非正常調崗、調薪和待崗時，員工有權拒絕。

　　【案例1】借調崗逼員工辭職，員工有權拒絕

　　姚女士與公司簽訂的為期3年的勞動合同履行剛一年，公司領導基于將其任職的會計崗位調換給自己親戚的目的，決定調整其工作崗位。于是，該領導以生產一線人手短缺、急需增加人手為由，于2021年12月20日下發通知，將她調崗到既臟又累、與原有工作毫不相干的生產車間上班。

　　姚女士當然明白，公司這樣做只不過是想變相將她“攆走”，且不承擔支付經濟補償的責任。因此，她明確表示拒絕離職，但她弄不清楚自己是否有權拒絕這樣的調崗安排？

　　【點評】

　　姚女士有權拒絕公司的調崗安排。

　　《勞動合同法》第二十九條、第三十五條分別規定：“用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。”“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。”

　　上述規定表明，依法成立的勞動合同受法律保護，用人單位和勞動者都應當按照約定的內容，全面、如實地履行義務、行使權利。而勞動崗位屬于勞動合同的必備內容之一，一旦確定，未經雙方協商，不得擅自改變。本案中，公司領導為了一己之私，利用職權單方變更姚女士的工作崗位，進而將姚女士“攆走”，這種做法明顯違背法律規定。

　　【案例2】借調薪逼員工辭職，員工有權拒絕

　　由于對市場需求判斷失誤，小孫所在公司因產品庫存嚴重決定縮減人員。為逃避責任，逼迫員工自行走人，公司于2021年12月10日推出了工資調整方案：全體員工每月只發一半工資，另一半納入年終考核。年終考核合格者，可以得到全部工資。反之，則不予發放。同時，公司還“量身定做”了讓多數員工感覺無法完成的業績考核方案。

　　小孫說，他和同事們都明白公司的目的，但面對這樣的“逐客令”，他們不知道自己是否有權拒絕執行公司的工資調整方案？

　　【點評】

　　員工對公司的工資調整方案有權說“不”。

　　一方面，《勞動法》第五十條規定：“工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。”《工資支付暫行規定》第七條規定：“工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。如遇節假日或休息日，則應提前在最近的工作日支付。工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。”

　　本案中，公司的工資調整方案不僅違背上述法律規定，而且與勞動合同相關約定相悖。因此，是無效的。

　　另一方面，根據《勞動合同法》第三十八條、第四十六條、第八十五條規定，針對用人單位未及時足額支付勞動報酬的行為，勞動者有權辭職并索要經濟補償，也可以要求勞動行政部門責令期限支付并加付賠償金。據此，小孫等員工可以結合自己的實際情況，采取最有利于自己的維權方式。

　　【案例3】借待崗逼員工辭職，員工有權拒絕

　　小裴所在公司因虧損嚴重、經營難以為繼，其首先想到的竟是解聘一大批員工。為了逃避向員工給付解除勞動關系需承擔的支付各種經濟補償或賠償的責任，該公司突發奇想，于2021年12月10日向全體員工發布通告稱：除管理、財務、銷售人員外，其他員工一律回家待崗，上班時間另行通知。此外，員工在待崗期間不享受工資待遇。

　　“發出這個通知時，絕大部分員工已經不在工作崗位上班了。”小裴說，公司明知扭虧無望、員工將來也收不到返崗上班的通知仍然堅持這樣做，其真正用意是逼員工主動辭職。

　　小裴想知道：對拒絕辭職的員工，公司真的可以拒付工資嗎？

　　【點評】

　　公司對待崗員工不能拒付工資。

　　《勞動法》第五十條規定：“不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。”《工資支付暫行規定》第十二條規定：“非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當地的最低工資標準；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。”因此，即使公司虧損嚴重、經營難以為繼，也不能用一紙通知讓員工待崗且拒發待崗期間的工資待遇。