據勞動午報消息，從公司離職后，鐘女士曾數次要求公司出具離職證明，但公司總是推三阻四不予辦理。2021年4月15日，因新任職單位索要離職證明最后期限已到，鐘女士只好向公司出具了一張確認書。

　　該確認書的主要內容是：“公司已經將我的加班費、經濟補償結清，雙方無其他任何爭議，我承諾不再以任何理由向公司主張權利。”公司收到這份確認書后，向鐘女士出具了離職證明。

　　持公司出具的離職證明，鐘女士順利到新單位辦理了入職手續。任職剛過兩個月，鐘女士便理順了各項工作頭緒，其工作業績也得到廣泛認可。此時，她一回想起原單位的做法就感到生氣。

　　2021年7月12日，鐘女士向勞動爭議仲裁機構遞交申請，請求裁決公司向其支付被拖欠的加班費12000元。

　　【裁判】

　　仲裁庭審中，公司以出具的加班費、經濟補償費已經結清、雙方沒有任何爭議的確認為依據，主張鐘女士的請求沒有事實及法律依據，并稱鐘女士告狀的目的是想不勞而獲，不應得到法律的支持。

　　鐘女士則提交自己被協迫出具與公司不存在爭議確認書的錄音、視頻等證據，同時舉證自己存在加班而公司未支付加班工資的事實。經質證，仲裁機構采信鐘女士提交的證據，并裁決公司向其支付加班工資等12000元。

　　公司不服仲裁裁決向法院提起訴訟。法院審理認為，鐘女士在被協迫的情況下出具與公司無爭議的確認書，該確認書的內容違反客觀事實。在此情況下，鐘女士的反悔是合法有效的，故判決駁回公司訴訟請求，同時，判令公司向鐘女士支付加班工資12000元。

　　公司未在法定期間內提起上訴。目前，該判決已經發生法律效力。

　　【點評】

　　本案的爭議焦點是鐘女士向公司出具的承諾書是否有效。

　　《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第三十五條規定：“勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續、支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協議，不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。”

　　該規定表明，勞動者與用人單位就支付工資報酬等簽訂協議時，既要尊重和保障雙方在真實自愿合法原則達成的一致意見，也應對一方明確持有異議、涉及勞動者基本權益的內容的真實性予以審查。

　　上述規定中的“乘人之危”，是指當事人一方利用對方的危難處境或者緊迫需要，為牟取不正當利益，迫使對方違背自己的真實意愿而為之。其構成要件是：一方當事人處于危難處境或者緊迫需要；行為人有乘人之危的行為，使對方迫于無奈而與之訂立了合同；行為人具有主觀上的故意；受害人的意思表示對自己嚴重不利。

　　本案中，公司的行為恰恰具備乘人之危的要件，鐘女士放棄加班工資的行為不能認定為有效。其理由有四：

　　一是2021年4月15日是新任職單位索要離職證明的最后期限，鐘女士有獲取離職證明的迫切需要。

　　二是公司明知鐘女士迫切需要離職證明，卻推三阻四、拖著不辦。鐘女士為盡快獲取離職證明，只好作出放棄加班費的無奈選擇。

　　三是《勞動合同法》第五十條規定：“用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。”對此，公司屬于明知卻故意違反其法定義務，主觀惡意十分明顯。

　　四是鐘女士放棄加班費對自己完全不利。

　　此外，《最高人民法院關于適用〈中華人民共和國民事訴訟法〉的解釋》第九十條規定：“當事人對自己提出的訴訟請求所依據的事實或者反駁對方訴訟請求所依據的事實，應當提供證據加以證明，但法律另有規定的除外。在作出判決前，當事人未能提供證據或者證據不足以證明其事實主張的，由負有舉證證明責任的當事人承擔不利的后果。”從這一角度來看，公司作為舉證責任主體，如果其不能舉證證明不存在乘人之危，就必須承擔不利后果。

　　【提示】

　　用人單位利用自身優勢地位，迫使離職員工以書面形式放棄加班費等權利，不能成為其免責依據。